Kaikkialla on elämän kaupallistamista. Vielä ei ole olemassa sellaista sfääriä, jossa maksulliset palvelut eivät olisi läsnä. Ja kaikki näitä palveluja tarjoavat yritykset työllistävät v altavan määrän ihmisiä. Vietämme suurimman osan elämästämme töissä, ja kaikki haluavat työskennellä siellä, missä haluavat, viihtyvät ja heillä on mahdollisuus toteuttaa potentiaalinsa.
Nykyaikaisten yritysten elämä toimialallaan, kaupallisilla ja ei-kaupallisilla markkinoilla toimiminen, menestyminen kilpailutaistelussa riippuu pitkälti työntekijöistä, joita esimiehen on johdettava tehokkaasti. Kuvittele suuri mekanismi, jossa on monia osia ja joka alkaa toimia, kun asetat akun paikalleen tai käynnistät yhden osan. Akku tai käynnistysosa on johtaja, jonka on tarjottava työntekijöilleen suoritettaviin tehtäviin sopivat mukavat työolosuhteet, löydettävä jotain, mikä saa heidät toimimaan (insanan "voima" hyvä käsitys) ja innostaa suorittamaan tehtäviä. Tässä kohtaa motivaatio tulee peliin. Ja meidän aikanamme henkilöstön aineeton motivaatio on yhä tärkeämpää. Mutta ensin asiat ensin.
Ymmärretään ehdot tai perusteiden perusteet
Ensinnäkin sinun on opittava erottamaan kaksi samanlaista termiä (ja niiden johdannaisia) toisistaan - kannustin ja motivaatio. Hyvin usein sekä ylin johto että henkilöstöjohtajat yhdistävät nämä käsitteet uskoen niiden tarkoittavan samaa asiaa. Mutta se ei ole oikein. Henkilöstön stimulaatio tapahtuu ulkoisen vaikutuksen vuoksi, eli tuottavuutta lisätään ulkoisten työntekijöiden aktivointivipujen avulla ja useimmiten aineellisten arvojen avulla. Motivaatio puolestaan tulee "ihmisen sisältä" eli motivoivan henkilöstön tehtäviin kuuluu luoda ihmisen itsetietoisuuteen sisäisiä motivoivia tekijöitä, jotka inspiroivat häntä suorittamaan työtehtäviä.
Henkilökunnan aineellisen ja ei-aineellisen motivaation ero
Voit motivoida työntekijöitä aineellisten ja aineettomien arvojen avulla. Eli tämä tarkoittaa, että voidaan erottaa kaksi suurta ryhmää - henkilöstön aineellinen ja ei-aineellinen motivaatio. Aineellisen motivaation toinen nimi on taloudellinen. Niin monet johtajat ovat edelleen vakuuttuneita siitä, että tehokkain tapa parantaa työtyytyväisyyttä ja tuottavuutta onpalkka. Mutta ymmärtääksesi, että tämä uskomus on virheellinen, sinun on otettava huomioon Abraham Maslowin tunnettu tarpeiden pyramidi. Niille, jotka ovat unohtaneet, muistamme, että hänen ihmisten tarpeiden pyramidin mukaan niitä on viisi tyyppiä:
- fysiologisia, ne ovat myös ensisijaisia (ruoan, unen, lämmön, asunnon, seksin tarve jne.);
- turvallisuus (vakaan tulon tarve, luottamus tulevaisuuteen);
- sosiaalinen (viestinnän tarve, sosiaaliseen ryhmään tai organisaatioon kuulumisen tunne jne.);
- kunnioitus ja tunnustus (tarve olla arvov altainen henkilö, vaikuttaa ja menestyä jne.);
- itsensä toteuttaminen ja henkilökohtainen ilmaisu (tarve toteuttaa omat kykynsä, kykynsä, kunnianhimonsa, löytää itsensä jne.).
Kuten tästä pyramidista näet, vain kaksi ensimmäistä tarpeiden tasoa voidaan tyydyttää rahalla. Tyytyväisyys seuraaviin tasoihin vaikuttaa jo ihmisen elämän psykologisiin ja henkilökohtaisiin puoliin. Siksi aineellinen motivaatio on tehokasta vain lyhyellä aikavälillä.
Henkilökunnan motivointimenetelmät
Jokainen ihminen on yksilö, joten ei ole yllättävää, että henkilöstöjohtamisen tieteessä on kehittynyt suuri joukko menetelmiä, työkaluja, muotoja ja tapoja motivoida henkilöstöä. Tarkastellaan tunnistettujen motivaatioryhmien puitteissa mahdollisia työntekijöihin vaikuttamisen tapoja ymmärtääksemme täysin eron. Aineellisen motivaation menetelmät jaetaan suoriin ja välillisiin. Aloitetaan ensimmäisestä. Vastaanottajasuoria menetelmiä ovat:
- Tietyn prosenttiosuuden maksaminen kokonaisvoitosta on yksi yleisimmistä motivointimenetelmistä. Useimmiten käytetty esitteiden jakamiseen, puhelinkeskusten työntekijöihin, kauppaan jne.
- Bonus on kertaluonteinen käteismaksu. Tässä korostuu johdon huolehtiminen jokaisesta työntekijästä, eli työntekijä saa tunteen, että yritys seuraa hänen menestystä ja juhlii hänen tekemistään. Tässä tietysti yrityksen itsensä on työskenneltävä kovemmin seuratakseen työntekijöiden menestystä, mutta se on sen arvoista.
- Aineellisen motivaation menetelmä, joka toimii hyvin lännessä, mutta ei ole vielä juurtunut maassamme, on motivointi osakkeiden ja arvopapereiden avulla. Tätä menetelmää käytetään erityisen ansioituneiden työntekijöiden kohdalla, joiden lähteminen olisi yritykselle suuri menetys.
- Ja lopuksi ilmeisin ja helpoin tapa motivoida työntekijöitä aineellisesti on nostaa palkkoja. Jos henkilö on onnistunut muuttumaan tiimin jäseneksi, siirtymään noviisivaiheeseen ja selviytyy hyvin työtehtävistään ja on valmis ottamaan enemmän vastuuta, niin häntä kannattaa kannustaa palkankorotuksella.
Epäsuoraan motivaatioon sisältyy lomaraha, täyden sosiaalipaketin sisällyttäminen työoloihin ja sairauskorvauksiin, eläkevakuutus jne. Eli nämä ovat myös menetelmiä, joihin sisältyy taloudellista tukea, mutta ei toimita. suoraan.
Aineeton motivaatio
Nyt voit siirtyä henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmiin:
- Henkilökohtainen ylistys julkisesti. Me kaikki haluamme saada tunnustusta saavutuksistamme. Siksi, jos henkilö suoriutui erinomaisesti hänelle annetun tehtävän kanssa, häntä kannattaa kehua muiden ihmisten edessä.
- Uralla etenemismahdollisuuksien saatavuus. Työntekijöille on tarjottava näkymiä, koska jos työntekijä ei näe mahdollisuutta kasvaa ammatillisesti, hän ei anna kaikkea parasta. Tarvitseeko johtaja sitä? Luultavasti ei.
- Koulutus ja ammatillinen kehitys. Tämä henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmä sisältää työntekijöiden osaamisen puutteiden korjaamisen, ammatillisten kykyjen ja kykyjen kehittämisen. Tällä menetelmällä voit koota joukkueen hyvin.
- Onnittelut merkittävistä päivämääristä. Tässä piilee sellainen hetki kuin pelkkä huomio työntekijän persoonallisuudelle. On aina mukavaa, kun työntekijän yksilöllisyyttä arvostetaan. Huomio työntekijän elämässä tapahtuviin tapahtumiin (riittävällä seurannalla) luo erityisen emotionaalisen siteen työntekijän ja yrityksen välille.
- Tunnelma ja mukavuus. Olemme varmoja, että olet nähnyt jättiläisten yritysten toimistot - ne ovat viihtyisiä, moderneja, vyöhykkeisiin jaoteltuja ja tarjoavat tilaa työntekijöille. Ilmainen kahvi yritykselle ei maksa v altavasti, ja pakottaa monet työntekijät työskentelemään tehokkaammin.
- Yrityshengen ylläpitäminen. Yhteisten tapahtumien järjestäminen edistää viestinnän kehittymistä yrityksen sisällä.
- Joustava aikataulutus on erittäin tehokas menetelmäaineeton motivaatio. Jokainen ihminen on ainutlaatuinen. Ja jos annat jollekulle mahdollisuuden nukkua tunnin pidempään aamulla ja lähteä myöhemmin kuin loput, tämä voi johtaa hänen suureen tuottoonsa. Mitä koko päivän uninen työntekijä voi tehdä erityisen tehokkaasti? Tietenkin tämä koskee työtyyppejä, jotka eivät ole sidottu aikakehykseen.
Nämä ovat tärkeimmät henkilöstön ei-aineelliset motivaatiotyypit. Ne toimivat tehokkaimmin järjestelmässä, josta keskustellaan myöhemmin.
Johdonmukaisuuden luominen
Jokainen yritys luo suurimmaksi osaksi edellytykset menestyksekkäälle markkinoilletulolleen. Kyllä, sinun on löydettävä kohdeyleisö, osattava ohjata hintaa oikein, mutta tämän lisäksi sinun on myös osattava hallita henkilöstöä. Täydellisen vaikutuksen saavuttamiseksi motivaation käytöstä on tarpeen luoda henkilöstön ei-aineellisen motivoinnin järjestelmä, joka sisältää kaikki sen asianmukaisen toiminnan edellyttämät elementit. On olemassa muutamia perusvinkkejä onnistuneen työntekijöiden motivaation toteuttamiseen yrityksessä:
- Henkilökunnan aineettoman motivaation järjestelmää kehitettäessä tulee muistaa, että sen pitäisi auttaa ratkaisemaan taktisia, ei strategisia tehtäviä. Jos esimerkiksi kyky työskennellä tiimissä on tärkeää yrityksessäsi, niin kannattaa käyttää rahaa työntekijöiden tiimityöskentelykoulutusten järjestämiseen.
- Kannustinohjelmien kehittäminen ei ole vain lahjakkaimmille ja rahaa tuottavimmille työntekijöille. Tällaisia työntekijöitä, kuten kirjanpitäjiä, sihteereitä, tuotantotyöntekijöitä, on moniapanostaa tuotantoon ja organisaatiotoimintoihin. Ilman niitä yrityksillä ei välttämättä ole ansaitsemaansa voittoa.
- Aineettoman motivaation kehittämisessä on tärkeää myös yrityksen sijaintivaihe. Jos yrityksesi on esimerkiksi pieni perheyritys, niin innostus on tässä tärkein rooli, jolla ei ole suurta merkitystä. Kun siirrytään eteenpäin kehitysvaiheisiin, kun työntekijöitä on enemmän, motivaatioohjelmista tulisi tehdä yksilöllisempiä.
- Henkilökunnan ei-aineelliseen motivointiin on valittava oikeat työkalut. On tarpeen kytkeä subjektiivinen havainto pois päältä, koska usein käy niin, että se, mikä motivoi sinua henkilökohtaisesti, ei välttämättä vaikuta toiseen ihmiseen ollenkaan. Ei-aineellisen henkilöstön motivointitavan oikean valinnan kann alta on välttämätöntä kerätä tietoa työntekijöiden todellisista tarpeista. Kyllä, se ei tule olemaan helppoa, mutta vaikutus on välttämätöntä.
- Sinun on tuotava uutta. Ihmiset ovat kyllästyneitä yksitoikkoisuuteen, joten kerran vuodessa on tarpeen muuttaa ja parantaa henkilöstön aineetonta motivaatiota, nimittäin ohjelmia. Muuten niistä tulee jopa ahdistavia.
Miten Venäjällä menee?
Maassamme on tiettyjen taloudellisten ja historiallisten prosessien seurauksena kehittynyt omat ominaispiirteensä yritysten asenteissa työntekijöitään kohtaan. Venäläisen henkilöstön aineellisen ja aineettoman motivaation piirteitä ovat seuraavat:
- aineellisen motivaation yliv altaaineeton;
- aineellisessa motivaatiossa yleisin motivaatiokeino on palkan ja palkkioiden korotus;
- yhteissovellus on työntekijöiden välinen kilpailu.
On huomattava, että tällä hetkellä yhä useammat ulkomaiset käytännöt ovat siirtymässä Venäjän todellisuuteen, mukautuvat ja alkavat soveltaa esimiehimme ja johtajiemme. Henkilöstön kanssa työskentelyn näkymät ja menetelmien kehitys ovat siis vielä edessä.
Erityinen ja ytimekäs
Jokaisella alueella on omat motivaatiopiirteensä. Harkitse esimerkkiä motivaatiosta tietyssä yrityksessä - ravintolassa. Ravintolan henkilökunnan aineellisella ja ei-aineellisella motivaatiolla on omat mielenkiintoiset piirteensä. Esimerkiksi aineellinen motivaatio perustuu palkkojen vaihteluun:
- Saatavilla oleva palkka (mieluiten tuntipalkka). Monet ravintoloitsijat uskovat virheellisesti, että ravintoloiden työntekijöille riittää vain prosenttiosuus myyntituloista. Mutta muistaen Maslowin tarpeiden pyramidin, heidän on tiedettävä, että heillä on pakolliset tulot.
- Prosenttiosuus henkilökohtaisesta myynnistä. Kiinnostus tiettyjen ruokien ja juomien myyntiin antaa plussaa paitsi työntekijälle palkankorotusten muodossa, myös ravintolalle voiton muodossa.
- Tinkirahat - ja vain henkilökohtaisia. Jaetut vinkit vähentävät motivaatiota työskennellä ja voivat jopa olla kasvualusta työntekijöiden välisille konflikteille.
Henkilökunnan motivointiohjelman korjaaminen
Vain asenteesta enitenyhtiöstä riippuu, tuleeko henkilöstön aineettomasta motivaatiosta (esimerkki alla) vain muodollinen asiakirja vai todellinen tehokas työkalu. Oletusarvoisesti se koostuu 10 osiosta:
- Yleiset määräykset. Siinä kerrotaan, mihin asiakirja on tarkoitettu ja missä sitä käytetään, tärkeimmät käytetyt käsitteet, ehdot, joilla se voi muuttua jne.
- Terminologia. Tässä osiossa kunkin termin nimitys on kirjoitettu osoittamaan selvästi, mitä yritys tarkalleen ymmärtää kullakin määritelmällä, jolla se toimii.
- Yrityspolitiikka ei-aineellisen motivaation alalla. Tämä osio on yleensä omistettu tavoitteille, prioriteeteille ja perusperiaatteille, joille henkilöstön motivointijärjestelmä rakennetaan.
- Tavoitteet. Täällä on jo nimenomaisesti osoitettu, miksi motivaatioohjelman sääntöjä kehitetään. Laatuindikaattoreita voidaan sisällyttää tehtävään, koska ne auttavat ymmärtämään, toteutuvatko edellä mainitut tavoitteet. Nämä voidaan laskea (odotettuja) tuloksista aineettoman motivaation toimenpiteiden toteuttamisesta.
- Ei-aineellisen motivaation tehokkuuden indikaattorit. Ne sisällytetään yleensä motivoivien toimintojen toteuttamisen arvioinnin yksinkertaistamiseksi, toimivatko ne vai eivät.
- Motivaatioohjelmien rakentamisen ja toteuttamisen periaatteet. Tässä osiossa kerrotaan tarkasti, miten työntekijöitä käytännössä motivoidaan, esimerkiksi menetelmät ja työkalut.
- Henkilöstöosaston työsäännöt aineettoman omaisuuden määräyksellämotivaatio. Tämä osio on välttämätön sen määrittämiseksi, kuka on vastuussa työntekijöiden motivaation, palautteen ja ohjelman modernisoinnin kehittämisestä.
- Vaatimukset aineettoman motivaatioasetuksen normeja soveltaville osastojen päälliköille.
- Resurssisuunnittelumenettely. Motivaatioohjelman kehittäminen ja sen toiminta ei ole yritykselle ilmaista, joten kassavirtoja kannattaa suunnitella.
- Vastuu ja valvonta. On tärkeää seurata motivaatioohjelman toteutumista, henkilöstön aineettomien motivaatiomuotojen käyttöä, mitä pitäisi lisätä ja mitä jättää pois. Tämä vaatii ihmisiä, joiden tehtäviin kuuluvat nämä toiminnot.
Esimerkkejä Venäjän todellisuudesta
Katsotaanpa esimerkkiä Moskovan rakennusyhtiön "SKM Groupin" henkilökunnan ei-aineellisesta motivoinnista. Yrityksessä yleinen käytäntö on antaa 15 %:n alennus kiinteistön ostosta (tämä voi olla talo tai asunto). Vuonna 2012 yhtiö perusti "Vuoden henkilöstö" -palkinnon. Tässä palkinnossa on yhteensä neljä ehdokasta - työntekijästä voi tulla "vuoden löytö", "vuoden uudistaja" tai "vuoden vakaus" sekä viimeinen ehdokas - "vuoden ura". Ehdokkaat arvostelevat yleensä yhtiön holdingyhtiöiden johtajat. Arvioinnin tekevät myös osastopäälliköt. Voittajat saavat palkinnoksi arvokkaita lahjoja. Toinen yleinen tapa henkilöstön motivoimiseen on yrityksen tukemat lomat.
Melkein kaikkimaamme henkilö tuntee yrityksen "Oriflame", joka myy kosmetiikkaa konsulttien-edustajien avulla. Yksi tärkeimmistä motivaatiotyökaluista työn alkuvaiheessa tässä yrityksessä on alennuksen tarjoaminen merkkituotteiden ostosta. Yrityksen ylennys rakentuu kutsumalla uusia konsultteja, minkä jälkeen uran jokaisessa vaiheessa tarjotaan erilaisia arvokkaita palkintoja.
Permin yritys "Valen" käyttää myös menestyksekkäästi erilaisia työntekijöiden kannustimia työssään. Lähes jokaisen henkilöstön aineetonta motivaatiota käsittelevän kirjan ohjeiden mukaan yhtiö järjestää vuosittain kilpailun "Vuoden arvokkain työntekijä". Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus voittaa, koska jokainen voi tuoda jotain todellista arvoa organisaatiolle.
Esimerkkejä ulkomaisista käytännöistä
Mielenkiintoinen esimerkki suomalaisista yrityksistä. Suomalaisilla teollisuusyrityksillä on mielenkiintoinen perinne - tiedottaa seuraavalle vuorolle edellisten työn tuloksista. Lisäksi työvuorot luovuttavat nyt henkilökohtaisesti tapauksia toisilleen. Toinen työntekijöihin kohdistuva näkökohta on kannustaminen terveellisiin elämäntapoihin. Kokonaisia ohjelmia kehitetään työntekijöiden terveyden parantamiseksi. Henkilöstön tasa-arvoa harjoitellaan sekä uusien työntekijöiden ottamista mukaan valintaan. On yleistä, että toimiston johtajalla on työpaikka samassa huoneessa alaistensa kanssa. Tämä periaate edistää ihmisten välisen viestinnän kehitystä.
Toinen jättiläinen ei-taloudellisen motivaation soveltamisessaSe on tunnettu McDonald's. Ensinnäkin se on kykyä rakentaa itselleen joustava työaikataulu sekä lojaali asenne kaikkia ravintolan työntekijöitä kohtaan. Myös tälle verkostolle on ominaista nopea urakehitys, jos henkilö oleskelee yrityksessä yli kuusi kuukautta.
Google Internet Corporation on kuuluisa paitsi hyvin varustetuista toimistoistaan ja koko yritysinfrastruktuuristaan, myös siitä, että yrityksellä on mahdollisuus työskennellä kotoa kerran viikossa tulematta toimistoon. Pään rentoutumiseksi, jos työskentelet edelleen toimistossa, yritys on asentanut pöytätennispöytiä sekä pelikonsoleita.
Voimme siis päätellä, että henkilöstön aineellinen motivaatio on tärkeä osa yrityksen menestystä. Työntekijöiden työtä ei pidä aliarvioida, ja mukavan työympäristön edistäminen auttaa lisäämään tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä.
