Organisaatiorakenteiden suunnittelu on vaiheittainen menetelmä, joka tunnistaa työnkulun, menettelyjen ja järjestelmien toimintahäiriöt, sovittaa ne uudelleen nykyisten liiketoiminnan realiteettien ja tavoitteiden mukaiseksi ja kehittää sitten suunnitelmia uusien muutosten toteuttamiseksi. Prosessin tavoitteena on parantaa sekä liiketoiminnan teknisiä että henkilöstönäkökohtia.
Useimmille yrityksille suunnitteluprosessi parantaa organisaatiota, tuloksia (kannattavuus, asiakaspalvelu, sisäinen toiminta) ja työntekijöitä, joilla on v altuudet ja sitoutuminen liiketoimintaan.
Suunnitteluprosessin tunnusmerkki on kokonaisv altainen ja kokonaisv altainen lähestymistapa organisaation parantamiseen, joka vaikuttaa kaikkiin yrityselämän osa-alueisiin, joten voit saavuttaa seuraavat edut oikean menetelmän kehittämisessä:
- Erinomainen asiakaspalvelu.
- Kasvata kannattavuutta.
- Toiminnan väheneminenkulut.
- Parempi tehokkuus ja sykliaika.
- Omistautuneiden ja sitoutuneiden työntekijöiden kulttuuri.
- Selkeä strategia yrityksesi johtamiseen ja kasvattamiseen.
Design viittaa ihmisten integroimiseen ydinliiketoimintaprosessien, -tekniikoiden ja -järjestelmien kanssa. Hyvin suunniteltu organisaatio varmistaa, että yrityksen muoto on sopusoinnussa sen tarkoituksen tai strategian kanssa, vastaa liiketoiminnan realiteetteihin liittyviin haasteisiin ja lisää suuresti ihmisten yhteisten ponnistelujen onnistumisen todennäköisyyttä.
Yritysten kasvaessa ja ulkoisen ympäristön haasteista monimutkaistuvat, aiemmin toimineet liiketoimintaprosessit, rakenteet ja järjestelmät muodostavat esteitä tehokkuudelle, asiakaspalvelulle, työntekijöiden moraalille ja taloudelliselle kannattavuudelle.
Organisaatiot, jotka eivät päivity säännöllisesti kärsivät oireista, kuten:
- Tehoton työnkulku ilman lisäarvoa koskevia erittelyjä ja vaiheita.
- Liika vaivaa ("meillä ei ole aikaa tehdä sitä oikein, mutta meillä on aikaa tehdä se uudelleen")
- Hajanainen työ, jossa ei ole juurikaan huomioitu suurempaan hyvään.
- Tietämyksen ja asiakaslähtöisyyden puute.
- Vastuuvelvollisuuden puute ("Se ei ole minun työni").
- Peitä ja syyllistä ongelmien tunnistamisen ja ratkaisemisen sijaan.
- Päätöksenteon viivästyminen.
- Ihmisillä ei ole tietoja tai v altuuksia ratkaista ongelmia.
- Johto, ei etulinja, on vastuussa ongelmien ratkaisemisesta, kun asiat menevät pieleen.
- Se vie paljonaika tehdä jotain.
- Järjestelmät ovat huonosti määriteltyjä tai lisäävät väärinkäyttöä.
- Epäluottamus työntekijöiden ja johdon välillä.
Käytetyt menetelmät
On tärkeää ottaa huomioon, että mukana on erilaisia vuorovaikutusjärjestelmiä. Vaikka organisaatiorakenteiden suunnitteluprosessi on mukautettavissa minkä tahansa yrityksen kokoon, monimutkaisuuteen ja tarpeisiin, se ei rajoitu ylemmän johdon sisäisiin vaatimuksiin. Jokainen ratkaisupolku suunnitellaan erikseen. Itse järjestelmä perustuu seuraaviin menetelmiin, jotka luetellaan alla.
1. Suunnitteluprosessin peruskirja
Ylempinä johtajina olette kokoontuneet keskustelemaan tämänhetkisistä liiketoiminnan tuloksista, yrityksen tilasta, ympäristövaatimuksista ja tarpeesta aloittaa tällainen prosessi. Mitkä ovat seuraavat toimet? Luot peruskirjan organisaation suunnitteluprosessia varten. Se sisältää "muutoksen syyn", halutut tulokset, laajuuden, resurssien allokoinnin, ajoituksen, osallistumisen, viestintästrategian ja muut parametrit, jotka ohjaavat projektia.
Ajoittain johto voi käydä läpi joko strategisen suunnitteluprosessin tai tiiminkehitysprosessin ennen projektin muutosaloitteen aloittamista riippuen siitä, kuinka selkeästi he ymmärtävät strategiansa ja kuinka hyvin he toimivat yhdessä tiiminä.
2. Uuden politiikan kehitys
Johtoryhmä (tai muut, jotka on kutsuttu osallistumaan prosessiin) katsovat eteenpäin ja suunnittelevat organisaationrakenteita, jotka sisältävät suosituksia "ihanteellisesta tulevaisuudesta". Tällä tasolla tämän prosessin vaiheet sisältävät:
- Määritä pääjärjestelyperiaatteesi.
- Optimoimalla ydinliiketoimintaprosesseja, jotka tuottavat tuloja tai tuloksia asiakkaille.
- Menettelyjen dokumentointi ja standardointi.
- Ihmisten järjestäminen ydinprosessien ympärille. Päätyöhön tarvittavan henkilöstömäärän määrittäminen.
- Määritä tehtävät, toiminnot ja taidot. Mitkä ovat kunkin tiimitoiminnon suorituskykymittarit? Miten heidät tuomitaan ja saatetaan vastuuseen?
- Tunnista eri ryhmien ja osastojen laitteet, layout ja henkilöstötarpeet koko organisaatiossa.
- Määritä tukiresurssit (rahoitus, myynti, henkilöstö), tehtävä, henkilöstö ja niiden sijainti.
- Määritä hallintorakenne, joka tarjoaa strategista, koordinoivaa ja operatiivista tukea.
- Koordinointi- ja kehitysjärjestelmien parantaminen (rekrytointi, koulutus, palkitseminen, tiedon jakaminen, tavoitteiden asettaminen).
Jossain vaiheessa suunnitteluprosessi muuttuu siirtymäsuunnitteluksi, kun kriittiset toteutuspäivämäärät asetetaan ja konkreettisia toimintasuunnitelmia luodaan uuden projektin toteuttamiseksi.
Ja keskeinen osa tätä vaihetta on viestiä edistymisestä muille organisaation jäsenille. On kehitetty viestintäsuunnitelma, joka kouluttaa ihmisiä siitä, mitä tapahtuu. Koulutus tuo tietoisuutta ja osallisuuttakunkin - velvoitteiden alkuun.
3. Projektin toteutus
Nyt tehtävänä on herättää projekti eloon. Organisaatiorakenteiden suunnittelumenetelmiin tulee aina sisältyä toteutuselementtejä. Ilman niitä tehtävät eivät toimi. Ihmiset organisoidaan luonnollisiin työryhmiin, jotka oppivat uuden suunnitelman, tiimitaidot ja aloiteryhmien muodostamisen. Uusia työtehtäviä tutkitaan ja uusia suhteita luodaan yksikön sisällä ja sen ulkopuolella.
Varusteet ja tekniset välineet uusitaan. Palkitsemisjärjestelmiä, suorituskyvyn parantamisjärjestelmiä, tiedonvaihto-, päätöksenteko- ja johtamisjärjestelmiä on muutettu ja sopeutettu. Osa tästä voidaan tehdä nopeasti. Jotkut yritykset saattavat vaatia lisätietoja ja ne otetaan käyttöön pidemmän ajan kuluessa.
Ohjeet
Organisaatiosuunnittelun menetelmät suorittavat erilaisia liiketoimintatoimintoja. Ne on suunniteltu tyydyttämään tiettyjä motiiveja. Myös organisaatiorakennetta on pyrittävä mukauttamaan muuttuviin tarpeisiin. Hyvä järjestelmä paitsi helpottaa viestintää, myös tuo tehokkuutta eri segmenteillä. Siksi kehittämisessä on tärkeää kiinnittää huomiota periaatteisiin.
1. Kannustava tehokkuus
Yrityksen organisaatiorakenteen suunnittelu sisältää joitakin myönteisiä elementtejä työntekijöille. Vastauksena voit saada työntekijöiltä positiivisen vastauksen. Organisaatiorakenteen päätarkoituksena on tehostaa eri toimintoja. Systemaattinen työ ei jätä mitään sattuman varaan, ja jokainen toiminta koordinoidaan sen suorittamiseksi mahdollisimman hyvin.
Organisaatioiden jäsenet pyrkivät maksimoimaan tavaroiden ja palvelujen tuotannon annetuista resursseista. Erilaisten jätteiden ja hävikkien hallitsemiseksi pyritään systemaattisesti, järkevästi ja koordinoidusti. Toiminnan tehokkuuden varmistamiseksi on kehitetty erilaisia organisaatiomalleja. He ovat päättäneet saavuttaa tavoitteensa.
2. Viestintä
Yrityksen organisaatiorakenteen suunnitteluun sisältyy kontaktien luomisen hetki kaikilla osastoilla. Viestintä on ykkösongelma jokaisessa organisaatiossa. Hyvä rakenne tarjoaa kunnollisen viestintäkanavan organisaatiossa työskentelevien henkilöiden välillä. Myös vakiintuneet raportointisuhteet ja raportoijien hierarkia näkyvät hyvässä rakenteessa. Vaaka-, pysty- ja lateraaliviestintäprosessia tarvitaan, ja tämä tapahtuu hyvin suunnitellulla rakenteella.
3. Resurssien optimaalinen käyttö
Resurssien oikea kohdentaminen auttaa myös niiden optimaalisessa käytössä. Organisaation organisaatiorakenteen suunnittelu asettaa tärkeämmän paikan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen tähtääville toimille. Tapahtumat sijoitetaan järjestelmään niiden tärkeyden mukaan ja annetaan asianmukaiset suositukset resurssien kohdentamiseksi. Optimaalinen varojen allokaatio on välttämätöntä liiketoiminnan kasvulle.
4. Työtyytyväisyys
Hyväorganisaation organisaatiorakennetta suunniteltaessa varmistetaan, että toimialalla työskentelevien eri henkilöiden tehtävät ja vastuut on jaettu selkeästi. Työtehtävät jakautuvat heidän tietämyksensä, kokemuksensa ja erikoistumistensa mukaan. Ihmisillä on mahdollisuus selittää työtään. Kun ihmiset voivat työskennellä rajoissa, työtyytyväisyys on olemassa.
5. Luova ajattelu
Organisaatiorakenteiden suunnittelun periaatteet voivat sisältää kohteen vapaasti suunnittelevan ja toteuttavan työnsä. Sen avulla yksilö voi ajatella ja kehittää uusia ja parempia tapoja suorittaa käsillä olevat tehtävät. Organisaatiorakenne pyrkii sijoittamaan ihmiset paikkoihin, joihin he parhaiten sopivat. Monet ihmiset ovat edistäneet johtamisajattelun kehittymistä luovuudellaan tietyssä yrityksen osassa.
6. Helppo hallinta
Organisaatiorakenteiden suunnittelun periaatteet perustuvat myös tämän prosessin optimointiin. Yrityksessä työskentelee paljon ihmisiä. Heidän tehtävänsä tulee määritellä ja vastuut jakaa organisaation vaatimusten mukaisesti. Hyvä rakenne auttaa luomaan suhteita eri tehtävissä työskentelevien ihmisten välille. Organisaatiojärjestelmä on mekanismi, jolla johto ohjaa, koordinoi ja valvoo eri yksilöiden toimintaa.
Hyvin harkittu rakenne auttaa sekä johtamista että yrityksen toimintaa. Taataan, että mitään toimintaa ei jätetä valvomatta ja työt jaetaansen suorittavien henkilöiden kykyjen mukaan. Hyvin harkitut organisaation suunnitteluvaiheet ovat hyvä apu hyvään johtamiseen. Harkitse niitä.
Suunnitteluvaiheet
Luodattavan järjestelmän on täytettävä yrityksen vaatimukset. Tämän pitäisi varmistaa, että työvoimaa käytetään optimaalisesti ja eri toiminnot suoritetaan asianmukaisesti. Harmoniset suhteet eri tehtävissä olevien ihmisten välillä ovat välttämättömiä. Rakennesuunnittelu on tärkeä tehtävä, joka on harkittava huolellisesti. Alla on lueteltu tärkeimmät kohdat, joiden pohj alta täydellistä suunnittelua kehitetään.
Vaihe 1: Toimintojen määrittäminen
Toimenpiteet yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi on määriteltävä. Lisäksi on määriteltävä toiminnot, joita eri tavoitteiden saavuttamiseksi on suoritettava, ja näihin toimintoihin liittyvät toimet. Ilman tätä organisaatiorakenteen suunnitteluvaihetta johtajat eivät voi saavuttaa haluttua tulosta.
Päätoiminnot on jaettu useisiin alatyyppeihin kullakin toimialalla. Lajeja määriteltäessä tulee muistaa, että yksikään niistä ei ole välttynyt päällekkäisiltä toiminnoilta ja eri toiminnot suoritetaan koordinoidusti.
Vaihe 2: Toimintojen ryhmittely
Tiiviisti toisiinsa liittyvät ja vastaavat toiminnot on ryhmitelty osastojen ja toimialojen mukaan. Toimien välinen koordinointi voidaan saavuttaa vain asianmukaisella keräämisellä. Ryhmitellyt näkymättoimintoja voidaan jakaa eri tehtäviin. Ohjeiden antaminen yksilöille luo auktoriteettia ja vastuuta. Tämä tekijä organisaatiorakenteiden suunnittelussa antaa sinun lisätä tietyn työntekijän merkitystä. V altuus on delegoitu eri osastojen alemmille tasoille ja vastuut määritellään.
Vaihe 3: V altuutuksen delegointi
Delegointi on hallinnollinen prosessi, jossa ihmiset tekevät jotain erilaista tekemällä heistä vastuullisia. Kun organisaatioon luodaan erilaisia työpaikkoja, näille henkilöille määrätään työ. Tehdäksesi työn, tarvitset auktoriteetin. Toimiv altaa delegoidaan eri henkilöille vastuunjaon mukaisesti. Organisaation johtamisrakenteen suunnittelun viimeisen vaiheen tulee heijastaa tätä selvästi. Tehtävän jakoprosessissa organisaatioon luodaan auktoriteetti, järjestelmä, joka määrittää, kuka on virallisesti vuorovaikutuksessa kenen kanssa.
Hyvän järjestelmän ominaisuudet
Organisaatiorakenteen suunnittelu viittaa siihen, että luodun laitteen tulee vastata yrityksen erilaisia tarpeita ja vaatimuksia. On syytä muistaa, että jokaisella yrityksellä on oma ainutlaatuinen johtamismuotonsa. Jos tarkastelemme ominaisuuksia kokonaisuutena, yhteenvetona, ne näyttävät tältä.
1. Tyhjennä auktoriteetti
Organisaation hallintorakenteiden suunnittelun perusteet alkavat perushierarkian luomisesta. On oltava selkeä auktoriteettiraja ylhäältä alas. Toimivallan siirto tulee tehdä vaiheittain ja tehtävän työn luonteen mukaisesti. Kaikki peliinorganisaatioilla on oltava täydellinen käsitys tietylle henkilölle siirretystä työstä ja v altuuksista. Tämän selkeyden puuttuessa syntyy sekaannusta, kiistoja ja konflikteja.
2. Riittävä v altuuksien delegointi
Organisaatiorakenteiden suunnittelun tehtäviin kuuluu lisäksi asiantunteva vastuunjako. V altuutuksen siirron on oltava vakiintuneen vastuun mukainen.
Jos teho ei riitä määrätyn tehtävän vastaanottamiseen, työtä ei suoriteta. Joskus johtajat antavat tehtäviä alaisille antamatta heille asianmukaista toimiv altaa, mikä osoittaa heidän päätöksenteon puutetta. Riittämättömät toimeksiannot aiheuttavat ongelmia alaisille, koska he eivät välttämättä pysty täyttämään asetettuja vaatimuksia.
3. Vähemmän johtamistasoja
Organisaatiorakenteen suunnitteluelementtien tulee välttää monimutkaisia malleja. Johdon tasoja on mahdollisuuksien mukaan alennettava, mutta kohtuullisissa rajoissa. Mitä suurempi määrä näitä tasoja on, sitä suurempi on pääsyn viive. Päätösten siirtäminen ylhäältä alas kestää kauemmin.
Samaan tapaan alemmilla tasoilla olevien tietojen saavuttaminen huipulle kestää kauan. Johtamistasojen lukumäärä riippuu toiminnan luonteesta ja laajuudesta. Jokaiselle ongelmalle ei voida määrittää tiettyä määrää rakenteita, mutta ne tulisi pyrkiä pitämään mahdollisimman pienenä. Tämä optimointi vähentää kustannuksiaaika.
4. Säätöalue
Organisaation hallintorakenteiden suunnitteluprosessiin tulisi sisältyä myös valvontatoiminnot. Valvonnan aste viittaa ihmisten määrään, joita esimies voi suoraan valvoa. Henkilön tulee seurata vain niiden alaisten määrää, joiden kanssa hän voi kommunikoida suoraan.
Ohjattavien määrää ei voida asettaa yleisesti, koska se riippuu työn luonteesta. Hyvin johdettu ryhmä on pyrittävä pitämään valvonnassa, muuten syntyy tehottomuutta ja huonoa suorituskykyä.
5. Yksinkertaisuus ja joustavuus
Organisaatiorakenteiden suunnittelun lähestymistavat eivät saa olla monimutkaisia. Sinun ei pitäisi lisätä tarpeettomia valvontatasoja. Hyvän rakenteen tulee välttää epäselvyyksiä ja sekaannuksia. Järjestelmän on myös oltava joustava mukautumaan muuttuviin tarpeisiin.
Laajentumista tai monipuolistumista voi tapahtua, mikä edellyttäisi tehtävien ja vastuiden luokittelua uudelleen. Organisaatiorakenteeseen tulee pystyä sisällyttämään uusia muutoksia ilman ydinelementtejä mukauttamista. Näin et voi muuttaa kaikkia aiemmin annettuja ehtoja.
Peruselementit
Organisaatiosuunnittelun analyysin tulisi osoittaa yrityksen osaamisen käyttöönottostrategia. Se, saavuttaako tämä käyttöönotto liiketoimintatavoitteen, riippuu osittain yleisen sisäisen järjestelmän vahvuudesta. Organisaation suunnittelu luo työsuhteita ihmisten välille, asettaa vastuun rajoja jamäärittää kuka on tilivelvollinen kenelle.
Yrityksen jäsentämiseen on useita tapoja. Oikeat periaatteet organisaation johtamisrakenteiden suunnittelussa lähtevät yrityksen tarpeista ja toiveista. Tämän perusteella he mainostavat oikeita ihmisiä.
1. Strategia
Paras lähestymistapa organisaation suunnitteluun ottaa huomioon yrityksen strategiset suunnitelmat. Tällainen toiminta puolestaan seuraa yhtiön visiosta. Missio - syy yrityksen olemassaoloon - sen tarkoitus.
Vision on yrityksen korkein saavutus, asetettujen tehtävien toteuttaminen. Kaikki strategiat pyrkivät toteuttamaan vision, ja organisaatiorakenteen tulee tukea tätä pyrkimystä. Esimerkiksi yritys, joka on päättänyt laajentua ulkomaisille markkinoille, voi keskittyä maantieteellisiin toimialoihin. Strategian muutokset edellyttävät rakennesuunnittelun päivitystä
2. Ympäristötekijät
Organisaatiosuunnittelijat eivät voi sivuuttaa liiketoimintaympäristöä, jossa työntekijät työskentelevät. Enn alta arvaamaton, nopeasti muuttuva järjestelmä vaatii joustavuutta, sopeutumiskykyä ja virastojen välistä yhteistyötä.
Tällaisessa tilanteessa mekaanisen tyyppisen yrityksen johdon organisaatiorakenteen suunnittelu rajoittaa henkilöstön näppäryyttä ja reagointikykyä. Sen sijaan kehittäjät voivat rakentaa orgaanisen, horisontaalisen järjestelmän, joka tasoittaa hallinnon tasot ja hajauttaa päätöksenteon. Samalla vakaa ympäristö mahdollistaa kontrollien, hyvin määriteltyjen tehtävien ja keskitetyn vallan käytön mekanistisessa rakenteessa.pystysuoralla kasvavalla tehollaan.
3. Yrityksen koko
Pienillä yrityksillä, joissa on vähän ihmisiä, on usein erilaisia rooleja, ne ovat epävirallisia eivätkä kirjoita monia sääntöjä. Koska yritys syntyy orgaanisesti, olisi virhe yrittää pakottaa siihen muodollinen, mekaaninen rakenne. Tässä tapauksessa organisaatiorakenteen ja järjestelmän suunnitteluun ei tulisi sisältyä pakottavia ja konservatiivisia sisäisten toimintojen suorittamisen elementtejä.
Tämä olisi turha toimenpide. Lisäksi tarpeeton byrokratia voi häiritä toimintaa. Suuret organisaatiot tarvitsevat enemmän valvontaa ja valvontaa. Mekanistinen rakenne luo selkeän vastuun ja vastuullisuuden ja sopii siksi yrityksille, joissa on paljon työntekijöitä.
4. Yrityksen ikä
Yrityksen elämän alussa sen pieni koko tarjoaa orgaanisia rakenteellisia ominaisuuksia, jotka edistävät joustavuutta ja ketteryyttä. Yrityksen kehittyessä ja laajentuessa se alkaa:
- koneisoi lisäämällä sääntöjä, käytäntöjä ja menettelytapoja;
- aseta selkeästi määritellyt tavoitteet;
- ottaa käyttöön kattavat sisäiset valvontajärjestelmät ja komentoketjut.
Lyhyesti sanottuna kypsyys synnyttää byrokratiaa. Mitä vanhempi yritys on, sitä todennäköisemmin sisäinen järjestelmä tulee raskaaksi, mikä muodostaa esteen innovaatioille, sopeutumiskyvylle ja nopealle reagoinnille. Organisaation suunnitteluprosessissa tulee ottaa huomioon, missä määrin vanha yritys tarvitsee uudelleenjärjestelyjä vähentääkseen toimintaansamekaaninen järjestelmä. Muuten voi syntyä vakavia johtamis- ja henkilöstöongelmia.
Rakenneprojektit
Rakennesuunnittelulla on hyvät ja huonot puolensa, joten suunnittelijoiden on harkittava huolellisesti jokaista vaihetta. Kaksi yleistä teemaa ovat toiminnallinen ja jako. Toiminnallinen rakenne luo osastoja toimintojen mukaan, kuten tuotanto, markkinointi ja talous.
Klusterit lisäävät tehokkuutta, mutta voivat luoda esteitä osastojen välille. Divisioonarakenne ryhmittelee ihmiset tuotteen, asiakkaan tai maantieteellisen sijainnin mukaan ja luo tehokkaasti pieniä yrityksiä, joilla on omat markkinointi-, talous- ja tuotantokykynsä. Tämä pitää osastot keskittyneinä ja reagoivina, mutta monistaa liiketoimintaa osastojen välillä ja koko yrityksen sisällä.
Ohjaustyyppikaavio
Organisaatiokaavio on visuaalinen esitys muodollisesta suunnittelutyypistä. Suunnitelmassa näkyvät kunkin toimialan organisaation rakenne, suhteet ja suhteelliset asematasot. Se auttaa järjestämään työpaikan hahmottelemalla alaisten ohjaussuunnan.
Jopa pieni yhden hengen yritys voi käyttää jonkinlaista organisaatiokaaviota nähdäkseen, mitä toimintoja on suoritettava. Tällainen suunnittelu ja visio jäsentää työtä ja auttaa toteuttamaan kaikki tehtävät ja ratkaisemaan esiin nousevia viestintäongelmia.ongelmia.
Organisaatiokaaviot tarjoavat seuraavat edut:
- Viedä tehokkaasti organisaatio-, palvelu- ja yritystietoja.
- Anna johtajien tehdä resursseja koskevia päätöksiä, luo perustan muutosten hallitukselle ja kommunikoi operatiivista tietoa koko organisaatiossa.
- Kaiken liiketoimintaan liittyvän tulee tapahtua läpinäkyvästi ja ennustettavasti.
- Tarjoaa nopean korvaamisen viralliselle yrityshierarkialle.
- Kertoo kaikille organisaatiossa, kuka on vastuussa mistä ja kuka raportoi kenelle.
Organisaatiosuunnittelunäkymille on tietysti muutamia rajoituksia:
- Ne ovat staattisia ja joustamattomia, usein vanhentuneita, kun yritykset muuttuvat ja käyvät läpi kasvuvaiheita.
- Ne eivät auta ymmärtämään, mitä epävirallisessa organisaatiossa todella tapahtuu. Todellisuus on, että organisaatiot ovat usein melko kaoottisia.
- He eivät selviä yritysten rajojen muuttumisesta ulkoistamisen, tietotekniikan, strategisten liittoutumien ja verkkotalouden vuoksi.
Yritys voi alkuvaiheessa päättää olla perustamatta muodollista organisaatiorakennetta. Yrityksen on kuitenkin oltava olemassa myös ilman selkeää suunnitelmaa, jotta kehityskulku onnistuisi. Useimmat pienet yritykset pitävät organisaatiokaavioita hyödyllisinä, koska ne auttavat omistajaa tai johtajaa seuraamaan kasvua ja muutoksia kaikilla toimialoilla ja suunnalla.
Johtopäätös
Tämä suunnittelutapa parantaa merkittävästi laatua, asiakaspalvelua,kiertoaika, vähentynyt vaihtuvuus ja poissaolot, nousi tuottavuus 25 prosentista vähintään 50 prosenttiin. Hyvä uutinen on, että suunnitelmaa voidaan käyttää lähes kaikentyyppisissä ja -kokoisissa yrityksissä. Suunnittelun valmistumiseen kuluva aika vaihtelee yrityksen luonteen, koon ja resurssien mukaan. Suuret ja monimutkaiset projektit saadaan päätökseen muutamassa päivässä. Pienet yritykset vaativat paljon vähemmän aikaa ja resursseja.
