Voit hallita mitä tahansa - muutoksia, puutarhaa, riskejä, ryhmiä, kuljetusta, laatua ja niin edelleen. Myös ihmisiä voidaan hallita. Se on vain ihmisiä - tämä on monimutkaisin ja haihtuvin johtamisen kohde. Henkilöstöjohtaminen ei ole enää pölyisiä kansioita köysien kanssa hauraissa kaapeissa. Myös tapa vaikuttaa ihmisiin muuttuu. Yritä uhata Y-sukupolven hipsteriä kurinpidollisilla toimilla tai sano vain taikasanat "sinun täytyy". Ja katso hänen reaktioitaan. Todennäköisesti hän kohauttaa olkapäitään ja lähtee. Yritykseltä.
Piiskat vai piparkakut, aseet vai porkkanat? Vai onko se toivottavaa kaikki yhdessä ja samaan aikaan? Käsittelemme henkilöstöjohtamisen hallinnollisia, taloudellisia ja sosiaalisia menetelmiä: mikä on ydin ja mikä toimii parhaiten. Ne kaikki liittyvät suoraan henkilöstön tärkeimpiin työkaluihin - motivaatioon ja stimulaatioon.
Hallinnolliset, taloudelliset ja sosiaaliset henkilöstöjohtamisen menetelmät
Ensin sinun on löydettävä oikea paikka taloudellisille menetelmille tehokkaassa henkilöstöhallinnon lukujen ja osien lohkossa. Se on yksi kolmesta klassisesta henkilöstöjohtamismenetelmästä, jotka eroavat toisistaan tavoissaan vaikuttaa työntekijöihin. Henkilöstöjohtamisen menetelmien luokittelu hallinnollisiin, taloudellisiin ja psykologisiin menetelmiin on ollut olemassa jo pitkään. Käsittelemme tämän luokituksen seuraavasti:
- hallinnolliset menetelmät - käydään ne läpi helposti ja vaivattomasti;
- taloustiede on aiheemme yksityiskohtaiseen lukemiseen, lopeta tähän;
- Psykologiset henkilöstöjohtamisen menetelmät, joita usein kutsutaan sosiaalisiksi menetelmiksi - käymme myös niitä läpi.
Aloitetaan hallinnollisilla menetelmillä.
Missä musta aseeni on
V alta, kurinalaisuus, lailliset rangaistukset, nuhteet. Tikku porkkanan sijaan, ase porkkanan sijaan. Lisätään vielä assosiaatioita: pöly ja naftaleeni. Itse asiassa hallintomenetelmät, joita pidetään kommunistisen koulutuksen ja ihmisjoukkojen hallinnan klassikoina, toimivat huonommin ja niitä käytetään harvemmin useimmissa yrityksissä. Sosioekonomisia henkilöstöjohtamisen menetelmiä käytetään nykyään yhä laajemmin. On vain viisi hallinnollista tapaa vaikuttaa onnettomiin työntekijöihin:
Organisaatiovaikutus peruskirjoilla, määräyksillä, sisäisillä määräyksillä, joita on ehdottomasti noudatettava. Soveltuu armeijan yksiköille, joilla on sotilaallinen kuri. Vielä on tarpeeksi yrityksiä, joilla on kasa kurinpitoasiakirjoja, mutta niitä on vähemmän ja työntekijät tottelevat määräyksiä yhä enemmän.
Kuvausvaikutus on samanlainen kuin organisaatio. Siellä on koko paketti vakiomuotoisia hallinnollisia asiakirjoja:
- Käskyt ovat pomon vaikeimpia päätöksiä, joita on ehdottomasti noudatettava.
- Tilaukset – tällaisia papereita mielellään antavat apulaisjohtajat. Vastaanottaja on yleensä osasto, ei koko yritys.
- Ohjeet ja ohjeet ovat "rauhallisimpia" asiakirjoja, jotka yleensä antaa henkilöstöosasto.
Nuhtelut ja kurinpidollinen vastuu ovat taistelukarkaistujen vanhojen kaaderien suosikkiaiheita. Kuri on käyttäytymiskäsite, jokaisen on noudatettava tietyssä yrityksessä vahvistettuja sääntöjä. Toinen kysymys on, kuinka tarkoituksenmukaisia ja tiukkoja nämä säännöt ovat. Kaikki käyttäytymis- tai eettiset koodit ovat äärimmäisen hienovaraisia työkaluja ihmisiin vaikuttamiseen. Ne ovat välttämättömiä, siitä ei ole epäilystäkään. Aivan kuten henkilöstöjohtamisen sosioekonomiset menetelmät, ne on kirjoitettava huolellisesti ja yrityksen henkilöstön ominaispiirteet huomioiden: iästä ja erikoisammateista organisaation "maantieteeseen". Kurinpitotoimien lisääminen:
- huomautuksia;
- nuhtele;
- irtisanominen artiklan nojalla.
Vastuuta sovelletaan, jos yritykselle on aiheutunut aineellista vahinkoa. Säännöt ja rajoitukset on määritelty hyvin työlaissa (kaikkien työlakien ominaisuusyksityiskohtaisin kuvaus kaikista rangaistuksista ja rangaistuksista, sellainen on näiden koodien luonne).
Rikosoikeudellinen vastuu astuu voimaan, kun rikokset tehdään. Tämä voi olla vallan väärinkäyttöä, mieliv altaa, työlainsäädännön rikkomista esimerkiksi asiakirjojen väärentämisen muodossa.
Sosiaaliset tai psykologiset menetelmät
Riippuen siitä, kenelle psykologinen vaikutus on suunnattu, menetelmät on jaettu kahteen ryhmään:
- sosiologinen, jos työ tehdään ryhmän kanssa;
- psykologinen, jos se vaikuttaa yhteen henkilöön.
Tämän menetelmäryhmän ensisijaiset käsitteet ja termit: yhteistyö, kumppanuus, integraatio, säilyttäminen jne. Tämä menetelmäryhmä pyrkii ja täyttää seuraavat tavoitteet:
- mukavan psykologisen ympäristön luominen ja tukeminen tiimissä;
- osastojen ja osastojen muodostaminen ottaen huomioon työntekijöiden psykologinen vuorovaikutus;
- konfliktien ehkäisy ja ratkaiseminen - teolliset ja ihmisten väliset;
- organisaatio- ja yrityskulttuurin muodostaminen ja tukeminen ideologisten asenteiden ja yrityskäyttäytymisen normien määrittelyllä.
Psykologiseen vaikuttamiseen on monia tapoja: kohteliaisuuksia, kehuja, ehdotuksia, tuomitsemista, inspiraatiota, moittimista, vihjeitä ja niin edelleen. Palaute pomolta ei ole muuta kuin todellinen psykologinen vaikutus alaisensa. Nämä työkalut toimivat hyvin, ne ovat välttämättömiä. Okei. Koska psykologiset työkalut voivat toimia molemmin puolin - tuoda merkittäviä etuja sekä aiheuttaa vakavia vahinkoja. Toisin kuin hallinnolliset ja taloudelliset henkilöstöjohtamisen menetelmät, tämä menetelmä vaatii tietoa ja viestintätaitoja. Johtajat, jotka ajattelevat huomista, oppivat ja hallitsevat ne.
Taloudelliset menetelmät
Taloudelliset henkilöstöjohtamisen menetelmät voivat toimia myös molempiin suuntiin - sekä kannustaa että rankaista. Mutta menetelmän arvokkain puoli on sen "kannustava" alue. Täällä voit vaeltaa – pätevän ja tehokkaan taloudellisen motivaation tila on v altava.
Henkilöstöhallinnon osastoille ilmaantui uudet osastot otsikon "palkat ja edut" alle. Palkkaus- ja etuusasiantuntijat ovat arvostettuja työmarkkinoilla, eivätkä he ole koskaan työttömänä. Tärkein taloudellinen henkilöstöjohtamisen menetelmä on yleinen "taloudellinen sateenvarjo" - yleinen tekninen ja taloudellinen suunnittelu. Tämä on strategian, tavoitteiden, tavoitteiden ja suunnitelmien muodostamista niiden toteuttamiseksi. Resurssien, myös taloudellisten, suunnittelu ja jakaminen edellyttää kaikkien strategisten tavoitteiden onnistunutta toteuttamista, mukaan lukien henkilöstöön kohdistuvat vaikutukset käyttämällä organisaation henkilöstöjohtamisen taloudellisia menetelmiä.
Taloudellisten menetelmien luokittelu
Henkilöstöjohtamisen taloudellisiin menetelmiin kuuluu v altava määrä tapoja, v altava määrä, joten ne jaetaan aluksi kolmeen suureen ryhmään:
- Taloudellinen laskelma (älköön tämä "neuvostoliiton" termi johdattako teitä harhaan, tässä on kaikki kunnossa nykyajan näkökulmasta). Menetelmän ydin on työntekijöiden intressi tehdä mahdollisimman paljon nettovoiton jakamiseksi keskenään (kaikki, mikä jää jäljelle, kun kaikki kustannukset on vähennetty kokonaistuloista). Luonnollisesti tällaiset laskelmat edellyttävät suurta joukkueen riippumattomuutta ja selkeästi määriteltyjä standardeja ja omavaraisuutta.
- Aineelliset kannustimet. "Tiheimmin asuttu" henkilöstöjohtamisen taloudellisten menetelmien ryhmä, jonka ydin on optimaalisen palkkatason (nämä ovat tavanomaiset bonukset ja palkat), etujen ja korvausten etsiminen. Juuri tällä tasolla kaikkien osapuolten edut yhtyvät: työntekijöiden itsensä, heidän työnantajiensa ja v altion yhteiskunnallisena "tilintarkastajana". Kolmisuuntainen, molempia osapuolia hyödyttävä kumppanuus on tehokkaan taloudellisen kannustinjärjestelmän ehdoton edellytys.
- Yrityksen voittojen jakaminen ostamalla sen osakkeita tai joukkovelkakirjoja (monien nuorten uratieteiden perimmäinen unelma, erityisesti kirjanpito-, laki- ja muissa konsulttiyrityksissä työskentelevien).
Hänen Majesteettinsa palkka
Palkkasumma (palkkarahasto) on suurimmassa osassa tapauksista yritysten vuosibudjetin suurin menoerä. Venäjän työlain mukainen palkan muodollinen määritelmä on
Työstä maksettava korvaus työntekijän pätevyydestä, suoritetun työn monimutkaisuudesta, määrästä ja laadusta ja ehdoista sekä palkastakompensoiva ja stimuloiva luonne.
On olemassa kahdenlaisia palkkoja: perus- ja lisäpalkkoja.
Peruspalkkaa maksetaan, jos työntekijä on tehnyt vakiintuneen työajan täysimääräisesti, useimmiten se on 8 tunnin työpäivä tai 40 tunnin työviikko. Heille kertyy peruspalkka riippuen siitä, mikä järjestelmä yrityksessä on - kappale- tai aikapalkka. Toimihenkilöillä, joilla on kiinteä työpäivä, virkapalkka kerrotaan työtuntien prosenttiosuudella. On myös toinen vaihtoehto, jossa päiväpalkka kerrotaan työpäivien määrällä kuukaudessa.
Epätyypillisistä työoloista tai työntekijöiden pätevyydestä peritään lisäpalkkoja. Nämä voivat olla osamaksuja tai korvauksia:
- työskentely vaarallisessa tuotannossa;
- epäsäännölliset työpäivät, ylityöt viikonloppuisin ja pyhäpäivinä;
- lisätyökuormitus ja tehtävien yhdistelmä;
- tieteellinen tutkinto, tasokkuus.
Palkkiot lopputuloksesta - useimmiten nämä ovat palkanlaskentabudjettiin etukäteen lisättyjä varoja, joissa on selkeästi määritellyt saavutusvaihtoehdot. Maksettu työntekijöiden ryhmälle tietyistä saavutuksista: tuottavuuden kasvu, kustannussäästöt, lisääntynyt tuotteiden tai palveluiden määrä, saatu positiivista palautetta avainasiakkailta jne.
Työtyön päätulospalkkio maksetaan täsmälleen samoista saavutuksista kuin palkka. Ainoa ero on seTämän bonuksen varat otetaan voitoista, ei palkkarahastosta. Viime aikoina käytetty harvoin, koska yritysten omistajat haluavat maksaa palkkion millä tahansa muulla tavalla, mikä minimoi voiton.
Taloudellinen apu - maksut työntekijöille heidän lausuntojensa perusteella odottamattomista tai äärimmäisistä tapahtumista: läheisten kuolemasta, tapaturmista tai hoidosta. Yksi stereotypioista on ajatella, että taloudellista tukea maksetaan vain vaikeuksissa, sitä tarjotaan myös positiivisiin tapahtumiin: häät, lapsen syntymä, lomat ostosetelien ostamiseen, luovan työn - väitöskirjan tai kirjan - valmistuminen. Tällaisten maksujen erikoisuus on niiden episodinen luonne.
Etuoikeudet ja oikeudet
Pohjimmiltaan nämä ovat lisäyksiä kaikkiin yllä oleviin taloudellisen henkilöstöjohtamisen menetelmiin. Ne voivat olla ehdollisia, jotka sisältävät eläkemaksut, vakuutukset, sairauspoissaolot. Sairausloman kanssa on tapahtunut viime aikoina muutoksia: työntekijät päättävät yhä useammin olla käyttämättä tätä palvelua, koska sairauspäivien maksut ovat useimmissa tapauksissa erittäin alhaiset (tarkat summat riippuvat yrityksistä, jotka eivät myöskään halua "motivoida faneja saamaan". sairas").
Suoria etuja ovat mm. vuosiloma, joka lähteensä mukaan ei kuulu klassiseen palkkaan, irtisanomiskorvaukset henkilöstövähennyksen vuoksi, työntekijöiden lasten tukeminen muodossa tai toisessa, lainat ja lainat, jäsenmaksut, ajoneuvot, bensiini, yritysateriat, matkapuhelimet ja niin edelleen. Etujen avulla yritykset saavuttavat tietyt tavoitteet:
- työntekijöiden lojaalisuuden lisääminen yritystä kohtaan;
- turvatarpeiden kattaminen on voimakas psykologinen tekijä;
- työnantajabrändin muodostuminen sosiaalisesti suuntautuneena yrityksenä;
- veron optimointi.
Osaaminen yrityksen voitosta
Henkilöstöjohtamisen taloudellisten menetelmien kolmas alaryhmä, saamassa yhä enemmän suosiota ja haluttavuutta työntekijöiden keskuudessa. Osallistuminen arvopaperikauppoihin, jotka luonteeltaan vastaavat yrityksen omistusta.
Osakkeet ovat vuotuisia osinkoja, jotka maksetaan osinkona yhtiön vuosittaisen toiminnan tuloksena. Luovuttamalla osakkeita työntekijöilleen yritykset pyrkivät ja saavuttavat useita tavoitteita:
- vahvistetaan työntekijän oikeus omistaa ja saada osa voitosta;
- lisäpalkkaa;
- työntekijän riippuvuus työn ja tuotteiden laadusta;
- rakennamme vahvaa uskollisuutta yritykseen.
Toinen arvopaperimuoto - joukkovelkakirjalainat, jotka antavat myös oikeuden saada tuloja vuoden lopussa sovitun kiinteän prosenttiosuuden muodossa. Joukkovelkakirjat voidaan myydä, jolloin työntekijät saavat rahallista korvausta.
Esimerkkejä henkilöstöjohtamisen taloudellisista menetelmistä
- Yksi suosituimmista esimerkeistä ovat yritysten ruokalat tai työntekijöiden alennusmyynti.
- Korottomat (tai erittäin matalakorkoiset) lainat työntekijöille ovat yleisiä ja toimivat hyvin: motivaatiolla ei ole merkitystä, vaan sillä, että useimmissa tapauksissa henkilö ei irtisano ennen kuin hän maksaa yrityksen velan.
- Osittainen tai täysi yksityinen sairausvakuutus.
- Yritystapahtumat, jotka ovat nyt kaukana juhlista, joissa on järjetön määrä alkoholia. Se voi olla yhteisiä helikopterilentoja, laskuvarjohyppyjä, matkoja, retkiä ja niin edelleen.
Suorituskykyisten taloudellisten menetelmien arviointi ja ehdot
- On olemassa käsite "rahamerkityskynnys" - vähimmäisrahamäärä, jonka alapuolella maksuilla ei ole merkitystä työntekijälle. Pienet kannustinsummat eivät ole epätavallisia ja epämiellyttäviä yritysten virheitä, jolloin kokonaiskustannukset ovat merkittäviä, mutta täysin hyödyttömiä niiden vaikutuksesta ihmisiin. Merkityskynnys on yksilöllinen arvo, joka riippuu monista tekijöistä. Eri kategorioiden työntekijöiden keskimääräisten merkitsevyyskynnysten tunteminen on henkilöstöosaston suoralla vastuulla.
- Kirjanpito työntekijöille, joille ei-taloudelliset kannustimet ovat paljon tärkeämpiä kuin taloudelliset. Esimerkiksi nuorten äitien luokka: he tarvitsevat mukavan joustavan työpäivän, jolla ei ole mitään tekemistä henkilöstöjohtamisen taloudellisten menetelmien kanssa. Tämä ei tarkoita, että tällaisten äitien ei tarvitse maksaa ylimääräistä rahaa, heillä on vain paljon korkeampi kynnys rahan merkitykselle.
- Kaikki kannustinmaksut tulisi suorittaa avoimien ja ymmärrettävien arviointijärjestelmien mukaisestityötä ja palkintoja. Jokaisen työntekijän tulee paitsi ymmärtää, miksi ja mistä hän sai bonuksen vuoden lopussa, vaan myös sopia arvioinnista ja määrästä. Tämä on tärkein edellytys taloudellisille tavoille kannustaa työntekijöitä, mikä usein laiminlyödään yrityksissä. Viestintätoimintojen huomiotta jättäminen vähentää sijoitetun rahan vaikutusta vähintään puoleen. Täysi ymmärrys, täysi sopimus - vain sellaisissa olosuhteissa on järkevää käyttää huomattavia lisävaroja.
Henkilöstöjohtamisen tehokkuutta arvioidaan kahdella parametrilla - työntekijöiden kanssa tehtävän työn taloudellisella ja sosiaalisella komponentilla. Jos sosiaalista tehokkuutta arvioidaan henkilöstön vaihtuvuustasolla, jossa pääluku on vaihtuvuus, niin henkilöstöjohtamisen taloudellisen tehokkuuden arviointimenetelmät rajoittuvat laskemaan tuotteiden/palveluiden keskimääräisen vuosituotannon suhde keskimääräinen henkilöstömäärä. Tätä suhdetta kutsutaan keskimääräiseksi vuosituotoksi työntekijää kohti.
Hallinto-, talous- ja sosiopsykologiset henkilöstöjohtamisen menetelmät ovat olemassa ja niitä käytetään vain yhteen asiaan - yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. Yhden tai toisen menetelmän valinta riippuu yrityksestä itsestään ja sen liiketoiminnan kontekstista. Yksi yleisimmistä vaihtoehdoista on henkilöstöjohtamisen hallinnollisten ja taloudellisten menetelmien yhdistelmä, joka koostuu erilaisten rahallisten maksujen ja sakkojen varmuuskopioimisesta toimeksiannoilla, koodeilla ja muilla yritysasiakirjoilla. On huomattava, että kaikki kolme tapaa vaikuttaa henkilöstöön -loistava tila henkilöstön luovuudelle ja kokeiluille näiden sanojen parhaassa merkityksessä.
Jos puhumme tämän päivän yleisistä trendeistä, niin taloudelliset ja sosiopsykologiset henkilöstöjohtamisen menetelmät ovat lupaavampia ja nopeasti kehittyviä tapoja.
