Osalollasi työn määrä on lisääntynyt, ihmisillä ei ole enää aikaa tehdä sitä, mitä heidän pitäisi tehdä. Juoksit viranomaisille pyytämään henkilöstön laajentamista - numeroin ja perusteluin. "Mene pois!" - Tällainen viranomaisten vastaus on lievin. Tavoittelemalla sinua he lisäävät lisää kuormia. Tämä on henkilöstön optimointia: henkilöstöjohtaminen ratkaisee myös tällaiset ongelmat. Ja monet muut eivät ole yhtä monimutkaisia. Nykyään henkilöstöjohtamisstrategia on korvaamaton: paljon muuttuu.
Aloitetaan yleisellä sanamuodolla ja yritetään lyhentää: henkilöstöjohtamisstrategia on toimintajärjestelmä, jolla muodostetaan ammattitaitoinen, lojaali ja osaava tiimi organisaation työntekijöistä. Henkilöstöstrategia tähtää kolmeen kohteeseen:
- Yrityksen työntekijät.
- Henkilöresurssien rakenne kiinteänä osana koko liiketoimintaa.
- Työolosuhteet.
Alussa ei haittaa muistaa ongelmia, jotka haittaavat henkilöstöjohtamisstrategian luomista ja erityisesti sen toteuttamista:
- Vanhanaikainen asenne ylimmän johdon mielessä, että HR on aputoiminto.
- Heikko viestintätekniikka johtaa v altavaan kuiluun henkilöstön ylimmän ja alemman tason välillä: työntekijät, jotka eivät ole tietoisia yrityksen strategisista muutoksista, eivät tue eivätkä toteuta uusia sääntöjä, ohjeita tai uusien strategioiden toimintoja.
- Henkilöstöjohtamisosastojen työntekijöiden itsensä jälkeenjääneisyys ja ammatillinen epäpätevyys, jonka seurauksena henkilöstötyö jää yleisten liiketoimintatehtävien ulkopuolelle, eikä osaavasta strategiasta yksinkertaisesti tarvitse puhua. Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisstrategian käsitteiden vastakkainasettelu - "vanha vs. uusi" - on surullinen ja ei harvinainen tilanne monissa yrityksissä.
HR-strategioiden kaksi ominaisuutta
- Vakavat organisaation HR-strategiat eivät ole koskaan olleet lyhytaikaisia – ne eivät voi olla määritelmän mukaan. Muutokset henkilöstön alueella ovat aina vaikeita: uudet käyttäytymisasenteet vaativat kärsivällisyyttä, aikaa ja osaavaa viestintää. Henkilöstöjärjestelmän muutoksia ei voi kiihdyttää, tämä on muistettava ja otettava huomioon ajoitusta suunniteltaessa.
- Sanoa "läheinen yhteys" yrityksen yleiseen liiketoimintastrategiaan on vähättelyä. Oikeat sanat tässä yhteydessä ovat "täydellinen integraatio" organisaation yleisiin strategisiin tavoitteisiin. Niin ja vain niin, henkilöstöosaston vuorovaikutuksen muiden osastojen ja koko yrityksen kanssa pitäisi näyttää. Javain tätä periaatetta noudattamalla on mahdollista kehittää osaavasti henkilöstöjohtamisen perusstrategiat. Tällaiseen integraatioon on välttämättä liitettävä lukuisten sisäisen ja ulkoisen ympäristön tekijöiden arviointi ja analysointi. Suunnitellut strategiset muutokset yhtiössä edellyttävät joka tapauksessa koulutus- ja kehittämissuunnitelmien perusteellista tarkistamista, osastojen henkilöstön uudelleenjärjestelyjä, sen lukumäärän, vaadittujen taitojen, pätevyysvaatimusten ja niin edelleen laskemista.
Perusjohtamisstrategiat
Sanan "tyypit" sijaan olisi oikeampaa sanoa henkilöstöjohtamisstrategioissa "trendit", jotka riippuvat täysin yrityksen strategisen kehityksen erityispiirteistä ja tilasta.
- Innovatiivisille strategioille on tunnusomaista se, että henkilöstötyön osatekijä on henkilöstöarvioinnissa, sen sertifioinnissa, koulutuksessa ja uralla etenemisessä. Tällaiset tapahtumat kulkevat rinnakkain uusiutuneen työmotivaation kanssa - tämä on klassinen työn "henkilöpari". Kaikki innovaatiot edellyttävät motivoitunutta, sopivaa ja osaavaa henkilökuntaa, jota ilman mikään ei toimi.
- Yrittäjyysstrategioihin kuuluu löytää ja tukea mahdollisimman paljon ihmisiä, jotka pystyvät työskentelemään riski alttiissa ympäristössä ja tekemään nopeita päätöksiä. Ensisijaisena on luoda olosuhteet tällaisten ihmisten työlle.
- Strategiat suorituskyvyn parantamiseksi ovat aina olleet "rauhallisia" ja riski alttiita päätöksiä on tehty mahdollisimman vähän. ATtässä tapauksessa etusijalla on työntekijöiden uskollisuus yritykselle ja heidän korkea osallistumisensa työprosesseihin. Erityisen tärkeitä ovat eettiset normit, jatkuva koulutus perinteisessä muodossa ja sosiaalisen tasa-arvon periaatteiden noudattaminen. Tällaisia yrityksiä ja henkilöstöstrategioita voidaan karkeasti kutsua "sosialistisiksi".
- Vaikein vaihtoehto strategiasta nähdään usein yrityksissä, joissa on paljon myyjiä. Etusijalla ovat työn tulokset - tuotteen tuotantomäärä. Kaikki riskit on minimoitu. Suunnitelmat laaditaan suhteellisen lyhyeksi ajaksi, opiskelua annetaan mahdollisimman vähän tarvittavaa pätevyyttä varten. Pääasialliset johtamismenetelmät ovat henkilöstön toiminnan valvonta ja seuranta.
Organisaatiostrategian ja henkilöstöstrategian välinen suhde
Käyttäen yhteistä strategisten toimintojen runkoa, joka ei yleensä muutu, henkilöstöjohtajat voivat soveltaa erilaisia vuorovaikutuksia yrityksen kokonaisstrategiaan:
- Perinteinen vuorovaikutustapa, jossa yrityksen henkilöstöjohtamisstrategiat ovat riippuvainen osa sen kokonaisstrategiasuunnitelmaa. Tällä vaihtoehdolla HR-osaston tulee tuntea hyvin yrityksen liiketoimintatehtävät ja strategiset tavoitteet. Vasta kokonaisstrategiaan tutustumisen jälkeen alkaa henkilöstöjohtamisstrategian kehittäminen - sen seurauksena henkilöstötyö on toissijaista. Valitettavasti tämä lähestymistapa on edelleen hyvin yleinen huolimatta ilmeisestä "vanhanaikaisesta" ja epäjohdonmukaisuudestaan.nykyaikaiset työmuodot henkilöstön kanssa.
- Sekä yleinen että henkilöstöstrategia luodaan yhtä aikaa. Tällaisessa integroidussa asiakirjassa ei ole (eikä pitäisi olla!) erottelua "tämä on liiketoimintaa, ja tämä on henkilöstöä". Henkilöstöjohtajat osallistuvat täysin tasavertaisesti kokonaisstrategian kehittämiseen ja kehittämiseen. Viime aikoina edistyneiden yritysten henkilöstötaulukoissa näkyy yhä useammin HR-asiantuntijan viran nimi - "liikekumppani".
HR-strategian tavoitteet, esimerkit
- Henkilöresurssien tarjoaminen yritykselle: osaava, ammattimainen, mahdollisimman uskollinen. Tee se ajoissa ja ennakkosuunnitelmilla.
- Erityisten kohdistettujen ohjelmien kehittäminen ja toteuttaminen kaikkien ryhmien työntekijöille heidän johtamiskykynsä kehittämiseksi.
- Osaisuudenhallintastrategian muodostaminen, joka kattaa kaikki henkilöstötyön osat: koulutus ja kehittäminen, henkilöstön arviointi, palkitseminen ja edut.
- Sisäisen viestintäjärjestelmän muodostaminen, jossa on uusia kanavia tiedon jakamiseen kaikkien työntekijäryhmien kesken.
- Osastojen uudelleenjärjestelyt kattavalla henkilöstöarvioinnissa, sertifioinnilla, toiminnallisten tehtävien tarkistamisella ja uusilla osastopäälliköiden nimityksellä avoimen kilpailun kautta.
Henkilöstöstrategiaan vaikuttavat tekijät
Klassinen lähestymistapa minkä tahansa strategian luomiseen on aina ollut kattava ulkoisen ja sisäisen ympäristön analyysi. Työmarkkinat ja palkat, sosiaaliset jännitteet maassa (jos sellaisia on), läsnäolo taieritasoisten ja -profiilien kriisien puuttuminen, kilpailijoiden ilmaantuminen tai katoaminen, uusien teknologioiden kehittyminen, poliittiset prosessit - nämä ja monet muut ulkoiset tekijät on otettava erittäin vakavasti huomioon. Samalla ei voida jättää huomiotta sisäisiä tekijöitä: edelleen on iso kysymys, mitkä tekijät vaikuttavat enemmän henkilöstöjohtamisjärjestelmien strategioiden muodostumiseen ja toteutukseen. Sisäiset tekijät ovat seuraavat:
- Yrityksen koko. Pienissä organisaatioissa ei ole tarpeeksi tilaa käyttöönotetuille strategioille. Tyypillisesti tällaisissa yrityksissä strategia kirjoitetaan sen mukaan, mikä on jo saatavilla: tavoitteet riippuvat resursseista. Suurissa yrityksissä kuva on päinvastainen: henkilöstö- ja muut resurssit suunnitellaan yrityksen strategisten tavoitteiden mukaan.
- Suunnitteluhorisontti. Lyhyen tähtäimen, enintään kolmen vuoden suunnitelmissa, organisaation henkilöstöjohtamisstrategian tavoitteet riippuvat resursseista ja mukautuvat niihin. Etusijalla ovat työn laadun parantaminen, olemassa olevien prosessien optimointi jne. Yli kolmen vuoden suunnittelujaksolla kaikki resurssit riippuvat ennusteista. Painopisteenä on kilpailuetujen kehittäminen ja innovatiivisten investointitapojen luominen.
- Työntekijöiden osaaminen ja motivaatio. Älykkään nykyaikaisen palkka- ja palkitsemisjärjestelmän ansiosta sinulla on enemmän liikkumavaraa ja innovatiivisia strategioita: näin on aina ollut. Niin se on tänään.
Strategian muodostuminen
Henkilöstön luomiseen käytettävien teknologioiden tai muiden strategioiden välillä ei ole perustavanlaatuista eroa. Siksi ennen henkilöstöjohtamisstrategian kehittämistä on hyödyllistä vastata itsellesi seuraaviin kysymyksiin:
- Mikä on organisaation nykyinen henkilökunta? Tässä vaiheessa ammattihenkilöstötilastoista on apua paitsi iän, sukupuolen ja koulutuksen ominaisuuksien lisäksi myös henkilöstön vaihtuvuuden ja irtisanomissyiden yksityiskohtaisissa erittelyissä, työmarkkinoiden katsauksissa ja keskipalkoissa maassa, toimialalla ja alueella.
- Missä kehitysvaiheessa tiimi on henkilöstöjohtamisstrategiaa laadittaessa? Työntekijöiden sitouttamistapahtumat auttavat vastaamaan tähän kysymykseen – vuosittaiset tutkimukset vakavimmalla analyysillään.
- Miten ja mihin suuntaan henkilöresurssien tulisi muuttua (ja niiden tulisi muuttua yrityksessä tapahtuvien muutosten mukana) auttaakseen saavuttamaan yrityksen yleiset tavoitteet? Täällä kaikki on yksinkertaista: sinun ei tarvitse vain tietää tämä yleinen strategia, sinun on myös osallistuttava sen kehittämiseen.
- Millä lisätoimilla varmistetaan, että henkilöstötiimi vastaa yrityksen uusiin haasteisiin? Tässä puhutaan uusista henkilöstön osaamisvaatimuksista sekä koulutus- ja kehittämisohjelmien uudistamisesta.
Strategioiden ongelmat, esimerkit
Toisin kuin missio ja tavoitteet, minkä tahansa strategian tavoitteiden tulee olla mahdollisimman selkeitä ja aina numeroilla:
- Päivitä yrityksen ylimmän johdon kokoonpanoa 20 prosentillaetsi uusia työntekijöitä, jotka täyttävät ammattitason ja eivät ole yli 35-vuotiaita.
- Vähennä myyntitiimin henkilöstön vaihtuvuutta 5 % kehittämällä ja ottamalla käyttöön uusi parhaiden myyjien palkitsemis- ja motivaatiojärjestelmä.
- Vähennä henkilöstön koulutuskustannuksia 40 % ottamalla käyttöön verkko-oppimismuodot uudessa koulutusalustassa.
Mitä on tehtävä uuden strategian onnistuneen toteuttamiseksi
Ensimmäinen ja tärkein ehto on muutosten ymmärtäminen ja tuki kaikkien työntekijöiden taholta. Muutosjohtaminen on yksi vaikeimmista johtamisen osa-alueista. Minkä tahansa uuden komponentin käyttöönotto tavalliseen tapaan on aina tuskallinen prosessi. Tämä koskee erityisesti inhimillisiin tekijöihin liittyviä muutoksia. Uudet velvollisuudet tai lisääntynyt työmäärä (nykypäivän hullun-dynaamisessa liiketoiminnassa tämä määrä ei koskaan vähene, vaan päinvastoin vain kasvaa nopeasti).
Muutoksenhallinnan pääperiaatteista tulee kehittyneen henkilöstöjohtajan välttämättömiä työkaluja. Viestintä, selvennykset, muutosagenttiryhmän muodostaminen, työntekijöiden maksimaalinen tiedottaminen mahdollisista innovaatioista ovat olennainen osa työtä muutosten toteuttamisessa. Tämä koskee erityisesti työntekijöiden riittävään palkitsemiseen ja suoritusten arviointiin liittyviä asioita. Jokaisen työntekijän tulee tietää erittäin hyvin, miten hänen tulee työskennellä ja mitä tehdä vuoden aikana, jotta hän esim.korotettu vastaavalla palkalla sovittujen kriteerien korkean pistemäärän seurauksena. Ei yllätyksiä loppuvuoden henkilöstön muutoksilla - tästä periaatteesta tulee yksi henkilöstöosastojen työn tärkeimmistä periaatteista.
Strategian klassiset osat
Strategian tyypistä, yrityksen itsensä edistymisasteesta ja henkilöstökomponentin integroinnin syvyydestä yleiseen liiketoimintastrategiaan huolimatta, henkilöstötyössä on aina klassisia ammatillisia komponentteja, joita kukaan ei ole vielä perunut.
- Uusia tekniikoita rekrytointiosuudessa: henkilöstön etsinnässä, valinnassa ja palkkauksessa.
- Henkilökunnan mukauttamisen ehtojen ja vaatimusten muuttaminen.
- Henkilöstön arviointi- ja sertifiointijärjestelmän uudistus.
- Erityiset strategiat henkilöstöjohtamisen kehittämiseen: uusia menetelmiä ja formaatteja koulutukseen ja urasuunnitteluun yrityksessä.
- Uusien ammattistandardien ja työvaatimusten päivittäminen ja kehittäminen yrityksen uusien liiketoimintahaasteiden mukaisesti.
- Uuden lahjakkuuspoolin muodostaminen, joka on mukautettu mahdollisiin muutoksiin ja markkinoiden kilpailuennusteisiin.
- Henkilöresurssien tarpeiden ennakointi- ja suunnittelumenetelmien laadun parantaminen kokonaisstrategisen suunnittelun lyhyellä ja pitkällä aikavälillä.
- Uusia menetelmiä henkilöstön motivoimiseksi ja kannustamiseksi ottaen huomioon työmarkkinoiden analyysi ja uudet vaatimukset osana uutta kokonaisstrategiaa.
- Muotoiluuusi palkkastrategia, työntekijöiden palkitsemis- ja etuusohjelmistojen uusiminen.
- HR-tietueiden hallinta uusissa digitoiduissa muodoissa.
Strategian lisäosat
Nykyaikainen henkilöstöjohtamisjärjestelmä tuo mukanaan uusia komponentteja henkilöstöosastoon. "Klassisen henkilöstön" lisäksi nämä komponentit eivät liity mitenkään toissijaisiin toimiin. Niihin kuuluvat:
- Terveys ja turvallisuus.
- Toimenpiteet liiketoiminnan etiikkaan ja yritystoimintastandardeihin (eri koodit) liittyvän asiakirjapaketin päivittämiseksi ja tukemiseksi.
- Uusien sisäisen viestinnän muotojen kehittäminen.
- Uusien sosiaalisen kehityksen ja työntekijöiden sosiaalisen tuen muotojen käyttöönotto.
- Työriitojen ja konfliktien sovittelumenetelmien käyttöönotto.
- Uusien laillisten tapojen etsiminen ja käyttöönotto työvoimaongelmien ratkaisemiseksi.
Henkilöstöstrategian luomisen ja toteuttamisen vaiheet
Ensinnäkin kannattaa muistaa: henkilöstöjohtamisen strategia ja politiikka toistuvat aina, se on syklistä.
- Henkilöstöjohtamisen missio ja strateginen näkemys (jos on tarve muotoilla ne erillään kokonaistehtävästä).
- Tehtävän ja yleisten julistusten muuntaminen erityistavoitteiksi henkilöstötyön prioriteeteille ja pääkomponenteille.
- Sisäisen ja ulkoisen ympäristön, palkkamarkkinoiden, kilpailijatilastojen, oman henkilöstötilaston analysointi ja arviointi.
- Henkilöjohtamisstrategian tyypin valintahenkilöstötyön pääpainopisteen nimeämisellä tulevalle kaudelle.
- Suunnittele työskentelyn määräajat ja vastuuhenkilöt strategian jokaiselle osalle.
- Suunniteltujen toimintojen suorittaminen seurannalla ja määräaikaisella valvonnalla.
- Arviointi saavutetusta strategisten tavoitteiden mukauttamisesta ja keinoista niiden saavuttamiseksi.
