David McClelland sanoi kerran, että meillä kaikilla on kolmenlaisia motivaatioita iästä, sukupuolesta, rodusta tai kulttuurista riippumatta. Hallitseva motivaatiotyyppi kumpuaa elämänkokemuksesta ja kulttuurisesta kontekstista. Tätä teoriaa opiskellaan usein kouluissa ja laitoksissa, jotka ovat erikoistuneet johtamisen tai prosessin organisoinnin perusteiden opettamiseen.
Saavutuksen tarve
David McClellandin teorian mukaan saavutuksen tarve viittaa ihmisen haluun saavuttaa merkittävää menestystä, taitojen hallitsemista, korkeiden standardien tavoittelua. Itse termiä käytti ensin Henry Murray, ja se liittyy useisiin toimiin, joita henkilö suorittaa tietyssä tilanteessa. Näihin kuuluvat intensiiviset, jatkuvat ja toistuvat yritykset saavuttaa jotain vaikeaa. Psykologi David McClelland teki myöhemmin suosion saavutusten tarpeesta.
Tavoittele enemmän
Ominaisuus taiedellä kuvattulle tarpeelle on ominaista jatkuva ja johdonmukainen pyrkimys asettaa ja saavuttaa korkeita standardeja millä tahansa toimialalla. Tämä tarve riippuu sisäisestä toimintahalusta (sisäinen motivaatio) ja muiden odotusten aiheuttamasta paineesta (ulkoinen motivaatio). Thematic Apperception Test (TAT) -testillä mitattuna saavutusten tarve motivoi henkilöä menestymään kilpailussa ja asioissa, jotka ovat hänelle tärkeitä. David McClellandin näkemyksen mukaan ihmisen motivaatio on vahvasti sidottu tähän haluun.
Saavutuksen tarve liittyy ihmisten päivittäin ratkaisemien tehtävien vaikeuteen. Ne, joilla on alhainen tämän parametrin taso, voivat valita erittäin yksinkertaisia tehtäviä epäonnistumisriskin minimoimiseksi tai päinvastoin erittäin monimutkaisia siirtääkseen kaiken vastuun kuvitteellisille vaikeuksille (itsesabotaasi). Ne, joilla on tämä parametri korkealla tasolla, valitsevat yleensä kohtalaisen vaikeita tehtäviä, koska ne tuntevat, että ne ovat todella vaikeita, mutta melko ratkaistavissa. Näin sanoo David McClellandin motivaatioteoria.
Rekrytointi ja mahdolliset vaikeudet
Yleensä yrityksen tai organisaation työntekijöiden joukosta on vaikea löytää niitä, joilla on suuri saavutusten tarve, mutta jotka eivät samalla pyri toteuttamaan juuri tätä tarvetta. David McClellandin saman tarveteorian mukaan nämä ihmiset ovat yleensä heti näkyvissä, koska he erottuvat muista aloitteellisuudestaan ja innostuneisuudellaan. Jos nämä ihmiset eivät täytä tunnustuksen tarvettaan, he voivat tulla tyytymättömiksi ja turhautumaan työhönsä tai asemaansa. Tämä voi johtaa moniin ongelmiin työssä, jopa aloitekyvyn ja sen seurauksena työkyvyn täydelliseen laskuun. David McClellandin hankittujen tarpeiden teoria on hyödyllinen, koska se auttaa työnantajia välttämään tällaisia ongelmia.
Kunnianhimoisten työntekijöiden ylpeyden loukkaaminen on kalliimpaa. Tämä voi saada pomosi moniin vaikeuksiin. David McClellandin kirjan ansiosta kävi selväksi, että saavutuksen tarve voi ilmetä eri tavoin. Henkilö joko tekee pieniä helppoja tehtäviä, jotka hän tietää pystyvänsä tekemään, ja saa tunnustusta siitä, tai hän ottaa erittäin vaikeita tehtäviä, koska hänen on nostettava rimaa joka kerta. On havaittu, että saavutusten tarpeesta motivoituneet työntekijät ovat yleensä riski alttiimpia. David McClellandin mukaan he myös rakastavat kokeilla uusia teknologioita. Nämä ihmiset ovat yleensä erittäin ahkeria työssään. Siksi he vaativat maksimaalista tunnustusta ulkopuolelta, kun he suorittavat tehtävänsä.
Neuvoja työnantajille
Jos sellaiset ihmiset eivät saa tunnustusta, he yleensä menevät kahteen suuntaan. Tällainen työntekijä voi jatkaa työskentelyä ja ottaa enemmän vastuuta, olla luova ja yrittää tehdä vaikutuksen ja saada tunnustusta, ja sittenhänen tarpeensa tyydytetään ennemmin tai myöhemmin. Tai hän yksinkertaisesti eroaa löytääkseen työpaikan, jossa häntä todella arvostetaan. Siksi työnantajien, johtajien, kollegoiden ja työntekijöiden on kunnioitettava ja motivoitava kaikkia työntekijöitä, joiden on saavutettava, koska he ovat ensiluokkaisia työntekijöitä. David McClellandin Human Motivationin mukaan tämä johtaa tuottavaan, onnelliseen ja hyvin johdettuun tiimiin.
Tarpeen löytäminen
McClellandin ja hänen kollegoidensa saavutusmotivaatiotutkimuksella on erityinen vaikutus johtamisen ja johtamisen taiteeseen. David McClelland oli kiinnostunut mahdollisuudesta herättää tarkoituksellisesti motivaatiota saadakseen selville, kuinka ihmiset ilmaisevat mieltymyksensä tiettyihin tuloksiin, mikä on yleinen ongelma motivaatioilmiössä. Näiden tutkimusten aikana havaittiin saavutusten tarve.
McClellandin alkuperäisen tutkimuksen menettelyn tarkoituksena oli herättää yleisössä huolta kunkin edustajansa saavutuksista. Tämän kokeen aikana psykologi havaitsi testituloksia analysoimalla, että jokaisella koehenkilöllä oli täysin erilainen tämä tarve. McClelland osoitti Thematic Aperception Testiin perustuvien tulosten avulla, että yksilöt yhteiskunnassa voidaan jakaa kahteen tyyppiin: niihin, joilla on korkea saavutuksen tarve, ja niihin, joilla on vähäinen saavutuksen tarve.
Lisätutkimus
Sittemmin David McClelland ja hänenAssociates laajensi tarveanalyysityötään sisällyttämällä tutkimukseensa eri ikä- ja ammattiryhmien sekä kansallisuuksien yksilölliset kyvyt ja vaatimukset. Nämä tutkimukset ovat osoittaneet, että saavutusten tarve kasvaa ammatillisen tason kasvaessa. Yrittäjät ja huippujohtajat osoittavat korkeinta tasoa. Muut korkean profiilin yksilöiden ominaisuuksia koskevat tutkimukset ovat osoittaneet, että työssä menestyminen on päämäärä sinänsä. Rahapalkkiot toimivat vain indikaattorina tästä saavutuksesta. Lisäksi nämä tutkimukset ovat osoittaneet, että korkean tunneälyn omaavilla ihmisillä on korkea saavutusten tarve, kun taas heikon tunneälyn omaavilla on aliarvioitu saavutusten tarve. Jälkimmäiset ottavat riskejä vain silloin, kun heidän henkilökohtainen panoksensa on merkityksellinen toiminnan lopputuloksen kann alta. David McClelland on motivaatioteorian kirjoittaja, ja häneen voi tässä asiassa luottaa.
Tarve kuulua
On aika siirtyä teorian toiseen kohtaan. Tarve kuulua on David McClellandin popularisoima termi, joka kuvaa ihmisen halua tuntea kuuluvansa johonkin sosiaaliseen ryhmään.
McClellandin ideoihin vaikutti suuresti Henry Murrayn uraauurtava työ, joka ensimmäistä kertaa historiassa tunnisti ihmisen psykologiset perustarpeet ja motivaatioprosessit. Murray laati tarpeiden taksonomian, joiden joukossa olisaavutus, v alta ja kuuluminen, ja asettivat ne integroidun motivaatiomallin kontekstiin. Ihmiset, joilla on suuri kuulumisen tarve, vaativat lämpimiä ihmissuhteita ja hyväksyntää niiltä, joiden kanssa he ovat säännöllisesti yhteydessä. Vahva yhteys muihin saa ihmisen tuntemaan olevansa osa jotain tärkeää, mikä vaikuttaa vahvasti koko tiimiin. Ihmiset, jotka painottavat paljon yhteenkuuluvuuden tunnetta, tukevat yleensä tiimin jäseniä, mutta voivat olla vähemmän tehokkaita johtotehtävissä. Ryhmään osallistuva henkilö - oli kyseessä sitten liike tai projekti - luo tiimiin solidaarisuuden ja veljeyden ilmapiirin.
Tehon tarve
Vallan tarve on termi, jonka maineikas psykologi David McClelland teki suosituksi vuonna 1961. Kuten aiemmin todettiin, McClelland inspiroitui Murrayn tutkimuksesta ja jatkoi tämän teorian kehittämistä keskittyen sen soveltamiseen ihmispopulaatiossa. McClellandin kirja The Attainable Society sanoo, että vallan tahto auttaa selittämään yksilöiden halun ottaa vastuuta. Hänen työnsä mukaan v altaa on kahdenlaisia: sosiaalinen ja henkilökohtainen.
Määritelmä
McClelland määrittelee vallan tarpeen haluksi hallita muita ihmisiä saavuttamaan omia tavoitteitaan ja toteuttamaan tiettyjä ideoita (esimerkiksi "yhteisen hyvän" ajatuksia) ja kuvaa ihmisiä, jotka vaativatmuista ei tunnustamista eikä yhteenkuuluvuuden tunnetta, vaan vain uskollisuutta ja tottelevaisuutta. Myöhemmässä tutkimuksessaan McClelland jalosti teoriaansa sisällyttämällä siihen kaksi erilaista v altamotivaatiota: sosialisoidun vallan tarve, joka ilmaistaan ns. suunniteltuna ajatteluna - epäilys itsestä ja huoli muista sekä henkilökohtaisen vallan tarve, joka ilmaistaan janoissa. taisteluun ja yksinomaiseen hallintaan toisia kohtaan.
Erot muihin verrattuna
Verrattuna ihmisiin, jotka arvostavat kuulumista tai saavutuksia, ihmiset, joilla on korkea tahtotila, ovat yleensä kiistanalaisempia, päättäväisempiä ryhmäkeskusteluissa ja todennäköisemmin turhautuneensa, kun he tuntevat olevansa voimattomia tai eivät hallitse tilannetta.. He todennäköisemmin etsivät tai säilyttävät aseman, jossa heillä on kyky hallita muiden toimia.
Globaali konteksti
McClellandin tutkimus on osoittanut, että 86 prosenttia väestöstä hallitsee yksi, kaksi tai kaikki kolme motivaatiotyyppiä. Hänen myöhempi tutkimuksensa, joka julkaistiin vuoden 1977 Harvard Business Review -artikkelissa "Power is the Great Motivator", osoitti, että johtavissa asemissa olevilla oli suuri vallantarve ja vähäinen kuulumisen tarve. Hänen tutkimuksensa on myös osoittanut, että ihmiset, joilla on korkea saavutuksen tarve, menestyvät parhaiten, jos heille annetaan projekteja, joissa he voivat menestyä.omillaan. Vaikka ihmiset, joilla on voimakas saavutusten tarve, voivat olla menestyviä alemman tason johtajia, heillä ei yleensä ole mahdollisuutta päästä ylimpään johtoon. Psykologi totesi myös, että ihmiset, joilla on korkea kuulumisen tarve, eivät ehkä ole parhaita huippujohtajia, mutta he edistyvät silti tavallisina työntekijöinä. Lyhyesti sanottuna David McClellandin teoria osoitti, kuinka yksilölliset motivaatioerot vaikuttavat minkä tahansa työyhteisön tuotantoon ja toimintaan.
