Ihmisten tiedot, taidot ja kyvyt ovat aikamme kysytyimpiä resursseja. Näiden elementtien täydelliseen hallitsemiseen tarvitaan vuosikymmeniä. Suuri määrä toimialoja käyttää monitieteisiä lähestymistapoja, mutta ei suorita yhtä, vaan useita tehtäviä kerralla. Yrityksille kertyy kokemusta, joka voidaan varastoida osaamiskeskukseen. Tämä on yrityksen erityinen osasto. Siitä keskustellaan yksityiskohtaisesti materiaalissamme.
Osaamiskeskus - mikä se on?
Nykyaikaisessa talousjärjestelmässä arvokkain tuote on tieto. Sen tuotantoon tarvitaan tietoa - erityistä resurssia, joka on kerättävä. Ihmisten henkisen toiminnan optimointi ja hyödyntäminen ovat organisaatiojohtamisen tärkeimpiä prosesseja.
Tiedolla, kuten kaikilla muillakin resursseilla, on useita ongelmia. Tieto ja tieto saattavat kadota. Yrityksille se on ainaepäonnistuminen: tiimi hajotetaan, työntekijät lähtevät tai muuttavat suunnitelmia. Usein tiedon menettämiseen liittyy rahan, ajan ja, mikä pahinta, tavoitteiden menetystä.
Tämän ongelman ratkaisu liittyy osaamiskeskusten luomiseen. Tämä viranomainen osallistuu tärkeimpien tietojen, dokumentoitujen taitojen tai kykyjen systemaattiseen keräämiseen. Saatavilla olevat tiedot jaetaan asiantuntijoiden kesken. Tämä varmistaa henkilöstöresurssien optimaalisen käytön yhdessä organisaatiossa.
Osaamiskeskus on erityinen rakenteellinen elementti yrityksessä. Se hallitsee yhtä tai useampaa tärkeää liiketoiminta-aluetta. Toimiv altaisen viranomaisen ansiosta asiaan liittyvää tietoa kertyy ja myös ongelmien ratkaisukeinoja etsitään.
Ajatus osaamisjohtamiskeskuksista ei ole uusi. Sitä toteuttavat tavalla tai toisella tieteellisen ja teknisen informaation osastot sekä arkistot, laatu- ja standardointiryhmät jne. Jatkossa puhumme kuitenkin tapauksesta, jonka toimintaan kuuluu tiedon yhdistäminen, asiantuntijatyö, modernisointi prosessit jne. Erityisen tärkeä tässä ei ole edes tieto, vaan tiedon muodostavien sosiaalisten yhteyksien kokonaisuus.
Ammattiosaamiskeskusten rakenne
Toimiv altaisten viranomaisten toimivuus ja rakenne riippuvat määrittävästä tehtävästä, joka organisaation on ratkaistava. Näin ollen neljän tyyppisiä keskuksia tunnetaan parhaiten. Ne voivat toimia sekä erikseen että osana yhtä järjestelmää.
Ensimmäinen osaamiskeskus onparhaiden käytäntöjen keräämistä ja tallentamista varten. Tämän instanssin päätehtävät ovat parhaiden käytäntöjen kerääminen, virallistaminen ja levittäminen yrityksissä. Keskuksen asiantuntijat etsivät ja analysoivat pääprosessit, tekevät teknisiä suosituksia ja muodostavat standardeja niiden käyttöön. Lisäksi kehitetään ohjelmia integraatioprosessien hallintaan ja tiettyjen muutosten tekemiseen niihin.
Erinomainen rakentaminen voi liittyä myyntitekniikoihin, konsultointipalveluihin, asiakaspalveluun, tuotekehitykseen, projektinhallintaan ja niin edelleen. Huippuosaamisen keräämiseen liittyvät erikoisosaamisen keskukset ovat helpoimpia kehittää ja soveltaa johtamisjärjestelmään.
Toinen toimiv altaisten viranomaisten tyyppi liittyy teknisten standardien muodostamiseen. Tällaiset keskukset saavat tiettyä tietoa, mutta painopiste on niiden teknisessä komponentissa - ohjelmistokehityksessä ja sopivien laitteiden valinnassa. Asiantuntijat standardoivat ja yleistävät prosesseja yhdellä teknologisella alustalla.
Hajautettu palvelu on kolmas osaamiskeskusten tyyppi. Tällaisen yksikön tehtävänä on hankkeeseen osallistuneiden ryhmien resurssien käyttö. Henkilökunta on sitoutunut tukemaan lukuisia tiedonhallintahankkeita, mukaan lukien tuotekoulutus, ohjelmistoarviointi ja paljon muuta. Hajautettu palvelu on yksi lännen käytetyimmistä malleista.
Lopuksi viimeinen osaamiselimen rakenteellinen elementti on keskitetty palveluyksikkö. Sillä on oma budjetti ja joukko kustannusten kattausmenetelmiä. Tällainen keskus on mukana huomattavassa määrässä hankkeita, kehittää vaatimuksia ja standardeja tieto- ja teknisille osajärjestelmille sekä edistää tiedon vaihtoa yrityksessä. Tällaista mallia valittaessa on suositeltavaa tehdä perusteellinen diagnoosi yrityksen organisaatiokulttuurista, arvioida tätä politiikkaa ja toteutettuja menettelytapoja.
Osaamiskeskusten luominen
Miten muodostetaan optimaalinen toimiv altainen viranomainen yritykseen? Aluksi on ymmärrettävä, että jokaisella yllä luetelluista organisaatiomuodoista on omat haitansa ja etunsa. Ennen kuin aloitat kehon luomisen, sinun on muotoiltava oikein tavoitteet ja odotukset olemassa olevan yksikön toiminnalle. Vasta sitten pitäisi kehittää tietty strategia.
Joskus osaamisen kehittämiskeskukset voivat syntyä spontaanisti. Tämä tapahtuu ammatinharjoittajien, heidän yhdistysten, eturyhmien ja muiden virallisten ja epävirallisten rakenteiden aiemman ammatillisen toiminnan perusteella koko niiden muodostumisprosessissa.
Ylhäältä alas -strategia on osuvin tapa luoda huippuosaamiskeskus. Hallitseva rooli tässä menee toiminnanjohtajalle - henkilölle, joka alkaa viedä projektia kohti tavoitetta. Integraation keskiössästrategia tulee aina olemaan joukko ihmisiä, prosesseja ja teknologioita, vaikka ulottuvuuksien määrä on suuri. Integraatiostrategiaa on harkittava säännöllisesti, jotta sitä voidaan verrata organisaation yrittäjyyteen, ulkoistamiseen (vallan siirto toiselle yritykselle), kumppanien tukeen, rahoituspolitiikkaan, standardien valintaan jne.
Elinten muodostumisongelmat
Osaamiskeskuksen järjestämiseen liittyy useimmissa tapauksissa huomattava määrä ongelmia. Mitä vaikeuksia voi syntyä toimiv altaisten viranomaisten muodostamisessa? Yleisimmät ongelmat tulee luetella.
Ensimmäinen on resurssien ja ajan puute. Resurssien kerääminen voi monissa yrityksissä toimia valinnaisena eikä ydintoimintona. Tässä suhteessa monilla asiantuntijoilla ei yksinkertaisesti ole aikaa osallistua tiedon keräämiseen tai vaihtoon. On myös päinvastainen ongelma, kun materiaalin keräämiseen on aikaa, mutta itse materiaalia ei ole tarpeeksi. Koulutusten järjestäminen, konferensseihin osallistuminen tai IT:n toteuttaminen vaatii tietyn määrän resursseja, joita yrityksiltä saattaa puuttua.
Seuraava ongelma on asianmukaisen johdon huomion puute. Esimiehet ovat useimmiten huolissaan vain omien toiminnallisten tavoitteidensa saavuttamisprosessista. Heillä ei ole asianmukaista tietoa osaamiskeskuksen asioiden tilasta. Työn tuottavuus sekä kokemuksen kertyminen on mahdotonta sellaisissa olosuhteissa.
Toinen vaikeus muotoilussatoimiv altaiset viranomaiset liittyvät sisäiseen kilpailuun. Yhden organisaation rajoissa voi syntyä esteitä tiedonvaihdossa eri osastojen asiantuntijoiden välillä. Ratkaisu ongelmaan on käytännön yhteisöjen työn organisointi, jossa harrastajat lisäävät tietoa kolmansille osapuolille.
Ikääntyvä työvoima on yksi yleisimmistä osaamiselimien rakentamisen esteistä. Jos asiantuntija pitää ansaittua lepoa vuodessa tai kahdessa, hän tuskin alkaa keräämään tietoa. Toinen vaikeus on innostuksen ja uusien näkökulmien puute. Uusien ideoiden ja asiaankuuluvien käsitteiden syntymisestä tulee erittäin epätodennäköistä.
Lopuksi viimeinen suuri ongelma on vanhentunut tieto. Organisaatio rappeutuu, jos se ei ajattele innovatiivisesti ja keksi jotain uutta.
Osaamiskeskuksen edut
Mikä on toimiv altaisten viranomaisten rooli ja merkitys? Voiko niistä saada jotain hyötyä? Näitä kysymyksiä kysyvät yhä useammin eri organisaatiorakenteiden edustajat. Ammatillisen osaamisen kehittämiskeskusten edut ovat olemassa ja ne ovat merkittäviä. Tällaiset yksiköt keräävät avaintietoa, ryhmittelevät ja systematisoivat sen.
Osaamiskeskukset valvovat asiantuntevaa ja säännöllistä osaamisen tuotantoa, eivät anna ihmisten ja projektiryhmien hajaantua. Tarkasteltavana olevien laitosten työ mahdollistaa merkittävien taloudellisten säästöjen saavuttamisen sekä toimintojen ja prosessien päällekkäisyyksien poistamisen. Tietoa käytetään uudelleen jatuloksena - projektin toteutuksen optimointi, resurssien asiantunteva käyttö ja niiden hallinta. Tämä vapauttaa asiantuntijoiden aikaa konsultaatioihin ja yritys pystyy palvelemaan entistä useampia hakijoita.
Länsissä osaamiskeskukset on jo pitkään integroitu johtamisjärjestelmään, niistä on tullut olennainen osa sitä. Kolmannen osapuolen konsultteja palkataan suurella rahalla, ja konsulttiyritysten määrä kasvaa. Ne kaikki tekevät yhteistyötä eri yritysten kanssa tai ovat osa niiden rakennetta.
Venäjällä monet yritykset jäävät kuitenkin paitsi merkittävistä voitoista, koska ne itse voisivat myydä tietonsa muille. Siksi kotimaisten asiantuntijoiden tulisi miettiä parhaan kokemuksen keräämistä - yksi askel kohti kunnianhimoisempien tiedonhallintaohjelmien käyttöönottoa. Usein parhaan kokemuksen käsite määritellään tehokkaimmaksi tavaksi tehdä tietty työ tai saada hyödyllistä tietoa. Sellainen tieto ei ole keskittynyt asiakirjoihin, vaan ihmisten mieliin.
Osaamiskeskusten tavoitteena on jakaa tietoa, analysoida yrityksen organisaatiokulttuuria ja lisätä työntekijöiden motivaatiota. Meneillään olevan projektin onnistumiset ja vaikeudet määräytyvät pitkälti organisaatiokulttuurin muodon ja ryhmätyöskentelyn vakiintuneen käytännön mukaan.
Osaamiskeskusten toiminnot
Haettavat laitokset suorittavat tiedon keräämiseen ja tiedon vaihtoon liittyviä tehtäviä tietyllä toimialalla. Siten yksinkertainen alueellinen osaamiskeskus pystyyseuraavien v altuuksien toteuttaminen:
- Kuvaa organisaation tiedonhallinnan nykytilaa. Tämä on tietokarttojen, yritysten asiantuntijalehtien (ns. keltaiset sivut), sisäisten ja ulkoisten pyyntöjen käsittelyä ja paljon muuta.
- Muuta piilotettu ja yksilöllinen asiantuntemus muodolliseksi dokumentaatioksi, jota useimmat työntekijät voivat käyttää.
- Jatkuvasti asiantuntijatyön laadun parantaminen ja johtavan aseman säilyttäminen tietyllä markkina-alueella.
- Tarkistaa muutoksia globaaleissa trendeissä ja teknologioissa.
- Tiedon kuvausten antaminen projektin suorituksista, muuntaminen sopivimmaksi muodolliseksi asiakirjaksi (menestystarinat, keskeiset kokemukset, tietokanta jne.).
- Keskuksen keräämän tiedon jakaminen yrityksen muille osastoille.
- Yritysten tietokantojen hallinta, niiden indeksointi ja luettelointi.
- Laadukkaiden ja tehokkaiden viestintäyhteyksien varmistaminen asiantuntijoiden ja asiantuntijoiden välillä.
- Luo, käytä ja suojaa yrityksen immateriaaliomaisuutta.
- Ammattisukupolvien vaihdoksesta huolehtiminen, nuorten työntekijöiden säännöllinen koulutus, kokemusten siirto uusille asiantuntijoilta.
Tulisi ottaa huomioon, että jokaisella yrityksellä on omat etunsa ja prioriteettinsa. Kokemuksista, tavoitteista ja toiminta-aloista huolimatta yritykset ovat vähitellen ymmärtämässä henkisen omaisuuden arvoa. Perustetaan erikoisosaamiskeskuksia, jotkaauttaa sinua saavuttamaan tavoitteesi hankkimalla arvokasta kokemusta.
kompetenssien tyypit
Osaamiskeskusten muodostumisen ja organisoinnin periaatteiden käsiteltyä on siirryttävä itse osaamiseen. Joten he kutsuvat tietyn piirin jonkun voimia tai asioita, joista henkilö voi olla hyvin tietoinen. Kompetenssityyppejä on neljää tyyppiä.
Yritysosaamiset hyväksytään yrityksissä. Ne ovat samat mihin tahansa asemaan ja auttavat esimerkiksi työskentelemään tehokkaasti tiimissä. Tämänk altaiset v altuudet tai asiat ovat tyypillisiä pienille alueellisille osaamiskeskuksille.
Seuraava elementtiryhmä on nimeltään hallinta. Se sisältää osaamista, jonka läsnäolo auttaa yritysjohtajia saavuttamaan menestyksekkäästi tavoitteensa. Tässä tulee korostaa kykyä ratkaista tehokkaasti omia ongelmiaan, kykyä pätevästi suunnitella työtään, ohjata palveluprosessia, tehdä itsenäisiä päätöksiä, generoida uusia ideoita, reagoida tilanteen muutoksiin jne. Johtoryhmä on tyypillinen suurille organisaatioille ja laajoille liittov altion osaamiskeskuksille.
Kolmanta osaamisryhmää kutsutaan ammattimaiseksi. Tämä sisältää elementtejä, jotka voivat koskea tiettyjä työryhmiä. Näitä ovat esimerkiksi myyntitaidot, tuotetuntemus, vähittäiskaupan ymmärtäminen markkinasegmenttina jne.
Viimeistä osaamisryhmää kutsutaan henkilökohtaiseksi. Tämä sisältää erilaisia näkökohtia, jotkasisältää yksittäisiä saavutuksia ja arvoarvioita tuloksista. Näitä ovat esimerkiksi aktiivisuus, kurinalaisuus, johtajuus, korkea itseorganisaatio, lisääntynyt sopeutumiskyky, kyky työskennellä laajan tiedon kanssa, analyyttisyys, aloitteellisuus, hallittavuus ja paljon muuta.
Kaikki tietotaitokeskukset sisältävät useita elementtejä kustakin esitetystä ryhmästä.
Keräily ja järjestäminen
Osaamisteknologiakeskuksissa on kolmenlaisia tietoja ja taitoja, jotka on systematisoitu esiintymisasteen mukaan. Ensimmäistä elementtiryhmää kutsutaan luonnolliseksi. Nämä ovat perusominaisuudet, jotka on annettu ihmiselle syntymästä lähtien. Täällä voit korostaa avoimuutta, sosiaalisuutta, karismaa ja paljon muuta.
Toista osaamisryhmää kutsutaan hankituksi. Tämä sisältää taidot, kyvyt ja tiedot, jotka henkilö on voinut hankkia aikaisemman kokemuksen perusteella. Erityisesti se on kyky suunnitella.
Lopuksi kolmatta osaamisryhmää kutsutaan mukautuvaksi. Tämä sisältää ominaisuuksia, joiden avulla uusi työntekijä voi saavuttaa hänelle määrätyt tehtävät mahdollisimman nopeasti uudessa ammatillisessa ympäristössä. Tässä on tarpeen korostaa henkilön emotionaalisia ominaisuuksia, joita ei voida hallita syntymästä lähtien. Ne kehittyvät ajan myötä, eli fenotyyppisellä tavalla.
Eri osaamiskeskuksissa myös tietoja ja taitoja koskevat säännökset ovat erilaisia, joten seuraavaa luokittelua kannattaa käsitellä. Tässä tapauksessa taidot, kyvyt ja tiedot vaihtelevat asteittainvaikeuksia. Ne on jaettu yksinkertaisiin, kynnysarvoihin, erottaviin ja yksityiskohtaisiin.
Yksinkertainen ryhmä sisältää yhden luettelon tiedoista, taidoista tai kyvyistä, joita havaitaan ihmisen toiminnassa. Kynnysryhmä sisältää tiedot, joita tarvitaan työntekoon luvan saamiseksi. Yksityiskohtainen ryhmä koostuu useista tietotasoista, joiden lukumäärä määräytyy tietyn organisaatiomallin käyttötarkoituksen mukaan. Näin ollen liittov altion osaamiskeskukset sisältävät viidestä useisiin kymmeniin tasoihin ja aluekeskukset - enintään viisi. Lopuksi viimeinen, erottuva ryhmä pyrkii tunnistamaan käyttäytymispiirteitä, jotka erottavat parhaat työntekijät ulkopuolisista.
Kaikki tietojen ja taitojen arviointi tulee suorittaa sillä ehdolla, että arvioinnin tuloksia ei säilytetä pitkään aikaan. Uusi menettely on otettava käyttöön vuoden, korkeintaan kahden kuluttua. Tätä tarkoitusta varten Venäjällä on useita alueiden välisiä osaamiskeskuksia, jotka mahdollistavat työntekijöitä koskevien tietojen säännöllisen tarkistamisen ja systematisoinnin.
Osaamismallit
Työnantaja tai hänen edustajansa laativat jokaisesta työntekijästä profiilin, joka on pelkistetty yhdeksi kriteerijärjestelmäksi. Yksityiset tai julkiset osaamiskeskukset muodostavat tietopaketin jokaisesta henkilöstä. Tätä varten he ottavat huomioon seuraavat tekijät:
- miten työntekijä saavuttaa tavoitteen;
- mitkä ominaisuudet auttoivat työntekijää saavuttamaan myönteisiä tuloksia;
- mitä tarkalleen vaaditaantyöntekijä.
Kaikki työntekijäprofiilissa määritellyt kompetenssit tulee asettaa tärkeysjärjestykseen mahdollisimman paljon. Ne tulee jakaa suureen ja sivuaineeseen sekä toivottaviin ja tarpeellisiin.
Jokaisen osaamisen tulee olla mitattavissa, formalisoitu, ymmärrettävä, jäsennelty, relevantti ja joustava. Joustavuutta tulee osoittaa kaikenlaisten muutosten mukautumiseksi.
Liittov altion osaamiskeskukset tarjoavat yleisiä järjestelmiä profiilien muodostamiseen. Joten ne voivat koostua seuraavista elementeistä:
- ammatillisen osaamisen klusteri - joukko toisiinsa liittyviä tietoja, taitoja ja kykyjä, joita yhdistää jonkinlainen homogeenisuus;
- pätevyystaso;
- erityinen osaaminen;
- käyttäytymisindikaattorit.
Jokainen osaaminen on siis joukko tiettyjä psykologisia ja käyttäytymisindikaattoreita. Ne yhdistetään tasoiksi ja lohkoiksi, mutta ne riippuvat semanttisesta tilavuudesta. Tasojen kokonaismäärä voi vaihdella – kaikki riippuu organisaation tyypistä ja rakennetusta osaamismallista.
On myös huomattava, että pätevyydellä tulee olla yksinkertainen ja ytimekäs nimi, esimerkiksi:
- päätöksenteko;
- persoonallisuuden kehitys;
- suhteenhallinta.
Olemassa olevat klusterit voidaan jakaa neljään osa-alueeseen: toiminta ja vuorovaikutus (työskentely tulosten saavuttamiseksi ja ihmisten kanssa tekeminen), henkinen toiminta (työskentely tiedon kanssa) ja kehitysstrategiat.
Osaamiskeskusten relevanssi
Käytännössä monet HR-ammattilaiset sekoittavat käsitteet, kuten "kompetenssi" ja "pätevyys". Ensimmäisessä tapauksessa puhumme kyvystä, joka heijastaa määritettyjä käyttäytymisstandardeja, jotka voivat johtaa suorituskykyyn työssä. Tietyn suoritustason saavuttaminen tulkitaan pätevyydeksi.
On myös mainittava, että nykyään "kompetenssin" käsitteelle on olemassa monia määritelmiä. Asiantuntijat tunnistivat kaksi lähestymistapaa:
- eurooppalainen, joka on kuvaus odotetuista työtuloksista ja tehtävistä;
- amerikkalainen, jossa pätevyys on kuvaus työntekijän käyttäytymisestä. Työntekijän tulee käyttäytyä oikealla tavalla ja sen seurauksena saavuttaa korkeat ja tehokkaat tulokset työssään.
IVY:ssä käytetään perusmääritelmää, jonka mukaan kompetenssit ovat henkilökohtaisia kykyjä ja ominaisuuksia, ammatillisia taitoja ja kykyjä, jotka annetaan työntekijälle hänen työtehtäviensä onnistumiseen. Tässä kannattaa korostaa sellaisia elementtejä kuin johtajuus, osaava suunnittelu, tavoitteisiin ja tuloksiin keskittyminen, kommunikaatiotaidot, muutokseen sopeutuminen, henkilökohtainen kehitys, kyky asettaa selkeitä tavoitteita ja tavoitteita, tiettyjen ideoiden synnyttäminen ja kerääminen ja paljon muuta.
Siten osaaminen on olennainen osa ihmistäpersoonallisuus. Erityisosaamiskeskukset auttavat paljastamaan tehokkaasti työntekijöiden kyvyt.
