Tällä hetkellä inhimillistä pääomaa pidetään yhtenä modernin yrityksen tärkeimmistä voimavaroista. Jatkuva panostaminen henkilöstöresurssien kehittämiseen on hyödyllistä ja tuo yritykselle monia etuja ja voittoja. Tämän lähestymistavan ansiosta henkilöstöjohtamisen ala kehittyy yhä enemmän ja määrittelee nykyaikaisten organisaatioiden tavoitteet, menetelmät ja tehtävät.
Tämän nykyaikaisten organisaatioiden toiminta-alueen tutkimuksen relevanssi piilee siinä, että Venäjän olosuhteissa yksi yrityksen kilpailukyvyn ja selviytymisen tekijöistä on henkilöresurssien korkean laadun varmistaminen, joka voidaan toteuttaa toteuttamalla järkevää henkilöstöpolitiikkaa.
Konsepti
Henkilöstöpolitiikka on yksi osa yhtiön strategiaa, joka koostuu yrityksen henkilöstön kanssa työskentelyn menettelytavoista ja käytännöistä. Sen on vastattava tarpeita ja tavoitteitaja ammatillisia pyrkimyksiä yrityksen päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseksi.
Henkilöstöpolitiikka on termi, jota käytetään vaihtokelpoisesti termin "henkilöstöjohtaminen" kanssa. Organisaation henkilöstöpolitiikan ydin on siinä, että tämä käsite on samalla tärkeä osa koko yrityksen johtamisjärjestelmää, eli joukko toisiinsa liittyviä komponentteja, jotka koostuvat seuraavista alajärjestelmistä: työntekijöiden valinta tehtäviin, heidän arviointi, sopeutuminen ja koulutus, ylennys, palkkaus, työntekijöiden organisointi ja johtaminen, sosiaalinen toiminta ja sosiaaliturva. Henkilöstöpolitiikkaa on tarpeen mukauttaa tietyssä yrityksessä kehittyneeseen johtamisjärjestelmään, koska se liittyy siihen kiinteästi.
Essence
Organisaation henkilöstöpolitiikan käsite ja ydin on sääntöjen ja normien järjestelmä, joka on ymmärrettävä ja esitettävä tietyllä tavalla. Ne tuovat henkilöstöresurssit yrityksen kokonaissuunnitelman mukaisiksi. Tästä käy ilmi, että kaikki henkilöstön kanssa työskentelyyn liittyvät toimet (valinta, henkilöstön saaminen, sertifiointi, koulutus, ylennys) suunnitellaan etukäteen ja sovitaan yleisnäkemyksen kanssa organisaation tehtävistä ja tavoitteista.
Organisaation henkilöstöpolitiikan ydin on, että se keskittyy saattamaan henkilöstöresurssit koko yrityksen kehittämisen tavoitteiden ja taktiikkojen mukaisiksi. Organisaatiossa tapahtuvat teolliset prosessit vaativat erityishenkilöstöä. Henkilöstöjohtaminen on suunniteltu tarjoamaan tarvittavat henkilöresurssitorganisaation normaali toiminta.
Kehityksen synty
Henkilöstöpolitiikan käsitteen syntyä tulee tarkastella yrityksen henkilöstöjohtamisen tehtävien yhteydessä.
Ennen toista maailmansotaa tämä käsite yhdistettiin enemmän sosiaalietuuksiin. Vuosien varrella henkilöstöpolitiikan käsite on laajentunut merkittävästi. 1900-luvun 1940- ja 50-luvuilla yhtiön henkilöstö kehittyi nopeasti. Sen johtotehtäviin kuuluivat rekrytointi, valinta, uusien työntekijöiden koulutus ja palkitseminen. Samaan aikaan yritysten sisäiseen koulutukseen, työn arviointiin ja työllistymissuunnitteluun osallistuvien asiantuntijoiden määrä on lisääntynyt. Siitä lähtien voidaan puhua henkilöstötoiminnon kehittämisestä, eli kaikenlaisista ihmisten toimintaan liittyvistä toiminnoista yrityksessä.
Henkilöpolitiikan käsitteen ja henkilöstöpolitiikan olemuksen kehittämisen päävaiheet ovat seuraavat:
- esiteollinen aika - tekijöiden aikakausi, jotka harjoittivat tällaista toimintaa: metsästys, varastointi, vaatteiden valmistus, maatalous, kaivostoiminta, metallintyöstö, rakentaminen, kauppa, käsityöt;
- teollinen ikä - asiantuntijoiden aika - teollisuuden kehitys, massatuotanto, monien helposti opittavien työorganisaatiorakenteiden luominen, vakituiset työpaikat, työn arviointi, työvoimakustannukset, työsuhteet, työaikaperusteiset palkat;
- teollisen kauden aikakausi - henkilöstön yhteisen työn aika- joustavien tuotantojärjestelmien luominen, tietojärjestelmien käyttö, organisointi, uudelleenjärjestelyt, uudelleensuunnittelu, palvelukehitys, asiakaslähtöisyys, henkilöstöstrategiat, moniajo, joustavat työsuhteen ja palkitsemisen muodot, ryhmätyömuodot, auditointi, ulkoistaminen, työllistäminen, valmennus, henkinen pääoma, tiedonhallinta.
80-luvulla alkoi ilmaantua ammattiliittoja, joiden toiminnan tarkoituksena oli edustaa työntekijöitä ja huolehtia heidän oikeista ihmissuhteistaan työnantajiin. Heidän toiminnassaan kiinnitetään paljon huomiota syventäviin koulutusohjelmiin sekä työntekijöiden motivointi- ja arviointijärjestelmiin.
1990-luvulla tiimityö ja tarkoituksentunto v altasivat asteittain, mikä oli välttämätöntä yrityksen moitteettoman toiminnan kann alta. Koulutusjärjestelmien standardointiprosessi yritysfuusioiden yhteydessä jatkuu.
Rooli
Henkilöstöpolitiikan ydin ja rooli organisaatiossa yrittäjyyden kehityksen nykyvaiheessa on v altava.
Käytännössä henkilöstöpolitiikka, kuten elävä organismi, on herkkä yrityksessä tapahtuville muutoksille. Tarve toteuttaa intensiivistä ja kohdennettua henkilöstöpolitiikkaa on täysin tunnustettu markkinatalousmaissa.
Tämän edellytyksenä oli järjestelmänhallinnan muodostuminen mahdollisuudeksi syntyä uusi henkilöstöjohtamismalli.
Useimpien yritysten ja yritysten johto ei olemuodostaa täysin henkilöstöpolitiikan tarpeen ja roolin. Ja sillä on suuri merkitys myös siksi, että se tähtää henkilöresurssien kehittämiseen. Tämäntyyppinen johtaminen on perusedellytys organisaation henkilöstön johtamiseen tarvittavien teknologioiden kehittämiselle. Henkilöstöstrategian yhteensopivuus yhtiön yleisen kehittämissuunnitelman kanssa tunnustetaan oleelliseksi.
Henkilöstöpolitiikan roolin kasvu venäläisissä organisaatioissa johtuu perustavanlaatuisista muutoksista sosiaalisissa ja taloudellisissa kriteereissä, joissa ne nyt toimivat. Mutta venäläisten yritysten henkilöstöjohtaminen rajoittuu pääasiassa työntekijöiden palkkaamiseen ja irtisanomiseen, henkilöstöasiakirjojen laatimiseen, eikä tämä riitä kaupallisen toiminnan tehokkaaseen toteuttamiseen nykyaikaisissa olosuhteissa.
Toiminnot
Henkilöstöpolitiikan tehtävät ja henkilöstöpolitiikan ydin liittyvät läheisesti toisiinsa.
Päätoimintojen joukossa ovat seuraavat:
- Suunnittelutoiminto edellyttää ennakoivia tekijöitä, joilla voi olla vaikutusta organisaation toimintaan, valmistelee sopivia keinoja vaikuttaa niihin.
- Organisaatiotoiminto sisältää sarjan valmistelutoimia suunniteltujen tehtävien toteuttamiseksi. Esimiehen tehtävänä on tässä luoda organisaatiorakenne, joka ottaen huomioon suoritetun suunnittelutoiminnan tuloksena saadut tiedot, edistää asetettujen tavoitteiden saavuttamista.
- Ohjaustoiminto sisältää toimintoja, jotka koostuvat todellisen parametrin vertaamisestahyväksytty malli.
Päätavoitteet
Henkilöstöpolitiikka, kuten kaikki muutkin, on itsevarma, loputon prosessi, jossa tavoitteet, kyvyt ja taidot muuttuvat joustavasti. Henkilöstöjohtamisen perustavoitteina voidaan pitää yrityksen päätoimintojen suorittamiseen tarvittavien sopivien työntekijöiden valintaa.
Henkilöstöpolitiikan ydin ja tavoitteet on esitetty alla.
Ensimmäinen tavoite edellyttää, että seuraavat kriteerit täyttyvät:
- määrällisten ja laadullisten tarpeiden määrittely työvoimaresurssien alalla;
- osaava työntekijöiden valinta ja palkkaaminen;
- johtajien ja työntekijöiden osaamisen hallinta;
- tiimien luominen ja kehittäminen;
- johtajuuden kehittäminen.
Toinen tavoite edellyttää seuraavien prosessien kehittämistä:
- yrityksen henkilöstön suorituskyvyn seuranta, kasvun ja laskun syyt;
- yrityksen henkilöstötarpeiden analyysi;
- suunnittele, toteuta ja muunna motivoivia viestintäjärjestelmiä.
Kaikki henkilöstöpolitiikan tavoitteet eivät kuitenkaan ole yleismaailmallisia, joten niitä ei voida käyttää missään yrityksessä. Yritykset eroavat toisistaan liiketoiminnan luonteen, toimintaympäristön, työn organisoinnin, ihmisryhmien ja jopa kohtaamiensa ongelmien suhteen. Siksi jokainen tavoite voidaan räätälöidä erityisesti tutkittavan yrityksen mukaan.
Päätehtävät
Henkilöstöjohtamisen alueen pitäisisuorittaa tehtävänsä korkeimmalla mahdollisella tasolla. Tämä prosessi vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen, tehokkuuteen ja kannattavuuteen.
Henkilöstöpolitiikan ydin ja tavoitteet on esitetty alla:
- Työkaluhallinta: Henkilöstöosaston vastuulla on kehittää sopivin henkilökohtainen ja taloudellinen järjestelmä. Se sisältää kuvauksen kaikista työntekijöiden tehtävistä ja heille asetetuista vaatimuksista, työajan ja työpaikan järjestämisestä, tietoa yrityksen yrityskulttuurista ja tavoitteista. Siinä arvioidaan myös inhimillisen pääoman potentiaalia, palkitsemisjärjestelmää, palkkioita sekä uusien työntekijöiden rekrytointia ja valintaa. Yritykselle tärkeät hallintatyökalut auttavat heitä tekemään kiireellisiä päätöksiä.
- Osaamisen hallinta: Tämä rooli vastaa ihmisten oikeasta sopeutumisesta tehtävissä. Tämän toiminnon perusteellisuus ja yksityiskohtaisuus vaikuttaa organisaation valmiuksiin suorittaa tehtävänsä luotettavasti ja nopeasti. Tämä ilmaistaan suoraan sellaisten ihmisten läsnä ollessa, joilla on asianmukainen pätevyys ja pätevyys tietyissä tehtävissä. Tässä voivat olla tärkeitä tekijät, kuten tiedot, kokemus, taidot, kyvyt ja jopa työntekijöiden arvojärjestelmä. Ns. osaamiskuutio, joka sisältää peruskuvauksen henkilöstön kehittämisen elementeistä, auttaa oikeiden ihmisten valinnassa.
- Muutoshallinta: Organisaatiot ovat yhä tietoisempia jatkuvan joustavuuden tarpeesta. Tämän päivän dynaaminen ympäristö vaatii yrityksiltä nopeaa ja jatkuvaa reagointia ja parantamista. Henkilöstöosasto vastaa tarvittavien viestinnän alan toimenpiteiden suunnittelusta,työntekijöiden osallistuminen. Myöhemmin hän johtaa vakautusprosessia ja eliminoi kriisejä.
- Arvonluonnin hallinta: Tämä alue perustuu työn kustannusten ja tulosten kvantifiointiin sekä henkilöstötyön esittämiseen rahayksiköissä.
Essence ja ohjeet
Henkilöstöpolitiikan ydin ja suunnat ovat yrityksen sosiaalisen potentiaalin muodostumiseen liittyvät tavoitteet sekä niiden toteuttamisen mahdollisimman korkean tason varmistaminen olemassa olevissa ulkoisissa ja sisäisissä olosuhteissa.. Yllä olevassa määritelmässä tulisi erottaa kolme henkilöstöpolitiikan pääaluetta.
Ensimmäinen näistä on oletus, että henkilöstöpolitiikan, kuten minkä tahansa muunkin, tulee pyrkiä kehittämään ja saavuttamaan tiettyjä suunnitelmia ja konsepteja koskevia oletuksia.
Toinen näkökohta liittyy toteutukseen. Ohjelmointi- ja suunnitteluprosessia, joka ei myöskään ole politiikkaa, tulee käsitellä samalla tavalla.
Kolmas näkökohta liittyy tarpeeseen tyytyä siihen, että joitain tavoitteita ei voida saavuttaa ja toisia ei kannata. Siksi suunnittelun ja toteutuksen on oltava joustavaa.
Politiikka vaikuttaa voimakkaasti toisiinsa. Jopa yhden muuttaminen muuttaa toisen. Siksi henkilöstöpolitiikan tavoitteet ja yrityksen missio liittyvät erottamattomasti toisiinsa. Henkilöstöpolitiikka palvelee yhtiön missiota, mikä puolestaan on ensiarvoisen tärkeää. Lisäksi näiden kahden välinen suhdekonseptilla on joitain palautteen piirteitä: toisa alta missio vaikuttaa yrityksen henkilöstöpolitiikkaan, ja toisa alta ilman asianmukaisesti toteutettua henkilöstöpolitiikkaa missio ei onnistu.
Näkymät
Henkilöstöpolitiikan käsite ei ole vain muutos jo olemassa olevien perinteisten termien määritelmään. Tämän konseptin mukaisesti on muodostumassa täysin uusi inhimillisen pääoman johtamisen paradigma. Uusi filosofia kiinnittää huomion siihen, että henkilöresurssit ovat pääomaa, jota täytyy moninkertaistaa.
Henkilöstöpolitiikan malliesitys sisältää seuraavat elementit:
- ihmisstrategia, joka on osa organisaation strategiaa ja konseptia, joka muokkaa ja sitoo henkilöstöresursseja tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi;
- henkilökohtaiset kiinnostuksen kohteet yhdistettynä ydinliiketoimintaprosesseihin;
- työkalut.
Organisaatioiden henkilöstöpolitiikan olemus ja tyypit voivat näkyä kahdessa mallissa: Michigan-mallissa ja Harvardin mallissa.
Michigan-malli
Michigan-mallin konseptin on kehittänyt Michiganin yliopiston tutkijaryhmä. Heidän toiminnan tuloksena syntyi strategisen henkilöstöjohtamisen käsite, jossa henkilöstöjohtaminen yhdistettiin yrityksen rakenteeseen ja strategiaan.
Tällaisen politiikan ydin on yhdistää kaikki yrityksen toiminnan osa-alueet ja taloudellisten, poliittisten jakulttuuriset voimat. Tässä mallissa henkilöstöresursseja ja organisaatiorakennetta tulee johtaa kokonaisstrategian mukaisesti. Vastaava malli listaa tärkeimmät toisiinsa liittyvät toiminnot, jotka muodostavat henkilöstöpolitiikan syklin.
Yrityksen joustavuuden lisääminen markkinoilla riippuu pitkälti henkilöstön pätevyydestä. Mitä nopeammin työntekijöiden tiedon ja taitojen taso jatkuvasti muuttuviin olosuhteisiin paranee, sitä suurempi on koko yrityksen menestymisen todennäköisyys. Yrityksen moitteeton toiminta riippuu siis ennen kaikkea henkilöstön asianmukaisista päätöksistä, joiden pitäisi mukauttaa työntekijän pätevyyden laatua hänen tehtävänsä mukaan. Kilpailukyvyn lisääminen riippuu suurelta osin myös siitä, miten työntekijät suhtautuvat työhönsä. Ihmiset, joiden ammatillinen asema on turvallinen ja varma, ovat tehokkaampia ja osallistuvat itsensä kehittämiseen. Tässä tapauksessa erittäin hyvä motivaatio on mahdollisuus ylennystä yrityksen hierarkiassa.
Henkilöstöpolitiikan pääalueita ja henkilöstöpolitiikan ydintä tässä mallissa ovat: työntekijöiden osallistuminen, liikkuvuus, motivaatiotyypit ja työn organisointi. Tämän käsitteen oletus on sekä ulkoisten sidosryhmien (esimerkiksi osakkeenomistajat, hallitus, paikallishallinnot, asiakkaat ja toimittajat) että sisäisten (esim. työntekijät, johtohenkilöt, ammattiliitot) sekä ulkoisten sidosryhmien vaikutuksen mahdollisuus. tilannetekijät (arvon laki, työmarkkinoiden ja teknologiset muutokset, strategiat, filosofiathallinta, tehtävät).
Harvardin malli
Harvardin mallin henkilöstöpolitiikka vaikuttaa suoraan henkilöstön osallistumiseen, osaamiseen, tehokkuuteen, millä on pitkäaikainen vaikutus yksilön tyytyväisyyteen, organisaation tehokkuuteen ja sosiaaliseen hyvinvointiin. Kaikki nämä alueet ovat yhteydessä toisiinsa.
Nämä mallit edustavat kovaa (Michiganin malli) ja pehmeää (Harvardin malli) lähestymistapaa henkilöstöpolitiikkaan.
Reittiohjeet
Henkilöstöpolitiikan käsite ja olemus voidaan heijastaa elementtijärjestelmän kautta:
- Henkilöstön tarpeiden suunnittelu: on tärkeää määrittää, kuinka monta henkilöä tekee työn ja minkä pätevyyden heidän on osoitettava;
- henkilöstön valinta: korkeasti koulutettujen henkilöiden joukosta valitaan ne, jotka sopivat parhaiten tiettyyn tehtävään;
- koulutusjärjestelmä;
- työntekijän suorituskyvyn arviointi suorituksen perusteella;
- henkilöstön palkkausperiaatteet;
- työllisyystilanne ja rakenne;
- motivaatiojärjestelmä;
- organisaatiosäännökset.
Henkilöstöpolitiikan pääsuunta on tarve huolehtia paitsi voiton maksimoinnista ja yrityksen taloudellisesta menestyksestä, myös luoda mukavat työolot ja kehittymismahdollisuudet työntekijöille. Silloin niistä tulee paras tae yrityksen kehitykselle.
V altion rakenteiden erityispiirteet
Mietitään v altion henkilöstöpolitiikan ydintä.
Tälle käsitteelle on monia määritelmiä, jotka henkilöstöhallinnon alan tutkijat ja ammattilaiset hahmottelevat. Tätä ilmiötä tulee tarkastella laajassa ja suppeassa mielessä.
Sanan laajassa merkityksessä maan henkilöstöpolitiikka ymmärretään järjestelmänä virallisesti tunnustetuista tehtävistä, arvoista ja v altion toiminnan periaatteista säännellä kaikkea henkilöstötoimintaa ja -suhteita.
Sanan suppeassa merkityksessä v altion henkilöstöpolitiikan ydin on ilmaus maan taktiikoista suhteessa v altion henkilöstöpotentiaalin muodostumiseen, ammatilliseen kehittymiseen ja kysyntään. Se on tiedettä ja taidetta henkilökohtaisten toimien ja sosiaalisten suhteiden säätelystä.
Kysymys "Määrittele v altion henkilöstöpolitiikan olemus nykyaikaisissa olosuhteissa" on relevantti. Maan henkilöstöpolitiikka on puolueettomasti ehdollinen yhteiskunnallinen ilmiö. Se on sisällöltään puolueeton siinä mielessä, että se heijastaa todellisten henkilökohtaisten toimien ja suhteiden erityisiä kehitysmalleja v altiossa. Samalla maan henkilöstöpolitiikka on luonteeltaan henkilökohtaista, sillä sitä toteuttavat ihmiset.
Koska tämäntyyppisen politiikan toteuttamismekanismit määräytyvät lähes kokonaan henkilökohtaisista tekijöistä: koulutus, ajattelu, perinteet, kokemus ja johtajien henkilökohtaiset mieltymykset. On tärkeää, että henkilökohtaiset syyt eivät ole ristiriidassa tavoitteiden kanssa tätä politiikkaa kehitettäessä ja toteutettaessa.
Henkilöstöpolitiikan ydin julkishallinnossa nykyaikaisissa olosuhteissa Venäjälläkoostuu v altion toimien sarjasta, jolla muodostetaan virkamiehiä koskevat vaatimukset heidän valinnalle, koulutukselle ja järkiperäiselle käytölle ottaen huomioon tila ja v altiokoneiston kehitysnäkymät.
V altio toimii tässä tilanteessa ainoana työnantajana.
V altion henkilöstöpolitiikan ydin ja perusperiaatteet ovat seuraavat:
- tehokkaan rekrytointimekanismin luominen;
- virkamieskunnan arvostuksen kohottaminen;
- koulutuksen ja henkilöstön jatkokoulutuksen ohjelmien kehittäminen.
Johtopäätös
Henkilöstöpolitiikan ydin ja sisältö perustuvat järjestelmän läpinäkyvyyteen, yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhteisten standardien varmistamiseen yrityksissä henkilöstöhallinnossa.
Organisaatiot harjoittavat henkilöstöpolitiikkaa pääasiassa kilpailuedun saavuttamiseksi markkinoilla ja johtamisjärjestelmän elementtien harmonisoimiseksi strategian kanssa.
Henkilöstöhallinnon on oltava johdonmukaista yrityksen yleisen strategian kanssa. Johto käyttää erilaisia menetelmiä, kuten SWOT-analyysiä, tunnistaakseen nykyisten henkilöresurssien vahvuudet ja heikkoudet sekä mahdollisuudet ja uhat, jotka saattavat ilmaantua tulevaisuudessa.
Henkilöstöpolitiikka ja henkilöstöpolitiikan ydin on pitkän tähtäimen konsepti ihmisten kanssa työskentelystä, jonka tavoitteena on muokata ja ottaa heidät asianmukaisesti mukaan tuotantoprosessiin. Yritysten tulee keskittyä työntekijöiden aktivointiin ohjatakseen heidät yksilöihinparantuminen ja muutos, mikä puolestaan edistää heidän henkilökohtaisten kykyjensä vahvistumista ja kehittymistä.
