1800-1900-luvun vaihteessa syntyy uusi tieteellisen tiedon haara - johtamisen psykologia, ja yksi suosituimmista on Frederick Taylorin kehittämä työn tieteellisen organisoinnin teoria. Taylor esitteli pääajatuksensa kirjassa Principles of Scientific Management, joka julkaistiin vuonna 1911.
Syyt uusille johtamisteorioille
Keskiajalla ja varhain nykyaikana ei vaadittu erityisiä johtamismenetelmiä. Mutta 1700-1800-luvuilla tapahtuneen teollisen vallankumouksen ja teknologisen kiihtymisen seurauksena tilanne muuttui. Pienissäkin tehtaissa ja yrityksissä oli tarpeeksi työntekijöitä, jotka vaativat perinteisten johtamisstrategioiden modernisointia.
Uusia organisatorisia haasteita ei aiheuttanut pelkästään samanaikaisesti liiketoiminnan monimutkaisuuden kanssa tapahtunut työntekijöiden määrän kasvu. Yrittäjä on ensisijaisesti kiinnostunut saamansa voiton määrästä. Pian kävi selväksi, että tehoton hallinto johtaa merkittäviin tappioihin. Niiden välttämiseksi tarvittiin järkeistämistä.
Organisaatiojohtamisen teoriat
Teknologisten mallien evoluutio ja muutos liittyy aina tieteen kehitykseen. Mutta tässä tapauksessa kyse ei ole vain keksinnöistä, jotka edistävät edistystä. Kertyneen tiedon ymmärtäminen, myös johtamisen alalla, oli perusta, jolle uusia organisaatiomalleja rakennettiin.
Johdon teoriat alkoivat ilmaantua viime vuosisadan kynnyksellä. Ne kaikki voidaan luokitella kahden kriteerin mukaan: niiden kehitysmenetelmän ja tutkimuksen kohteen mukaan. Tältä osin voidaan todeta, että jotkut tuon ajan teorioista luotiin yleistyksenä kertyneestä kokemuksesta tuotannon työn organisoinnin alalla, kun taas toiset ilmestyivät johtuen edistyneiden taloustieteen, psykologian ja sosiologian ideoiden siirtämisestä. uusi ympäristö.
Erityisen mielenkiintoista on kahden viimeisen tieteen periaatteiden soveltaminen. Melkein jokainen tämän tai toisen johtamisteorian kirjoittaja kiinnitti huomiota niihin aspekteihin, joita ei ollut aiemmin huomattu: ihmisten välisen viestinnän ongelmiin tuotannossa tai työntekijän motivaatioon työskennellä ja sen stimulaatioon. Työn organisointia ei enää pidetä eräänlaisena kaoottisena järjestelmänä, jossa työntekijöiden ja esimiesten välillä ei ole palautetta. Sen sijaan he tutkivat tuotannossa syntyviä yhteyksiä ja niiden vaikutusta itse tuotannon toimintaan.
Frederick Taylor
Koulutukseltaan insinööri Taylor oli edelläkävijä tieteellisten johtamisperiaatteiden toteuttamisessa tuotannossa. Hän syntyi vuonna 1856 pienessä Pennsylvanian kaupungissa Germantownissakoulutettu perhe. Aluksi hän aikoi tulla isänsä tapaan lakimieheksi, mutta jyrkkä näön heikkeneminen ei antanut hänen jatkaa opintojaan. Vuodesta 1878 lähtien Taylorista tuli työntekijä Midvalen terästehtaalla. Hänen uransa on nousussa: hänestä tulee pian mekaanikko ja hän johtaa sitten useita mekaanisia korjaamoja.
Taylor ei oppinut ammattia vain sisältäpäin: vuonna 1883 hän sai tutkintotodistuksen Teknillisestä korkeakoulusta. Jo ennen kuuluisan teoriansa luomista F. Taylor tuli tunnetuksi rationalisointiratkaisujen asiantuntijana. Saatuaan tuskin pääinsinöörin viran hän ottaa käyttöön palkkaerotusjärjestelmän hänelle uskotussa yrityksessä ja rekisteröi välittömästi patentin innovaatiolleen. Tällaisia patentteja oli hänen elämänsä aikana yhteensä noin sata.
Taylorin kokeet
Tieteen johtamisen teoriaa ei ehkä olisi toteutunut, jos Taylor ei olisi tehnyt sarjaa havaintojensa testejä. Hän näki päätavoitteekseen määrällisten suhteiden luomisen tuottavuuden ja siihen käytettyjen ponnistelujen välille. Kokeilujen tuloksena kertyi empiiristä tietoa, jota tarvitaan menetelmän kehittämiseen erilaisten tehtävien suorittamiseksi, jotka nousivat työntekijälle työprosessin aikana.
Yksi Taylorin tunnetuimmista kokeista oli määrittää optimaalinen määrä rautamalmia tai hiiltä, jonka työntekijä pystyi nostamaan erikokoisilla lapioilla ilman, että hän olisi työkyvytön pitkäksi aikaa. Varovaisuuden seurauksenaUseiden laskelmien ja useiden alkutietojen tarkistuksen jälkeen Taylor havaitsi, että näissä olosuhteissa optimaalinen paino on 9,5 kg.
Taylor teki ohimennen tärkeän havainnon, että optimaaliseen painoon ei vaikuta pelkästään tehtävään käytetty aika, vaan myös lepoaika.
Taylorin näkemysten kehitys
Terästehtaalle yksinkertaisena työntekijänä siirtymisestä johtamisteorian perustavanlaatuisen teoksen julkaisemiseen on kulunut kolmekymmentä vuotta. Tarpeetonta sanoa, että näin pitkän ajan kuluessa Taylorin näkemykset ovat muuttuneet tiedon ja havaintojen lisääntymisen vuoksi.
Aluksi Taylor uskoi, että tuotannon optimoimiseksi kappalemaksuperiaatteen käyttöönotto on välttämätöntä. Sen ydin oli, että työntekijän aloitteesta maksetaan suoraan, mikä voidaan mitata aikayksiköissä: kuinka monta tuotetta henkilö tuotti, kuinka paljon hänen pitäisi saada rahaa.
Pian Taylor tarkisti tätä oletusta. Tehtyjen ponnistelujen ja saadun tuloksen optimaalisen korrelaation määrittämiseen liittyvät kokeet mahdollistivat tutkijan toteamisen, että tuotantoprosessissa ohjauksella ei ole eniten merkitystä työn tuottavuuden, vaan käytettyjen menetelmien suhteen. Tältä osin hän pyrkii kehittämään käytännön suosituksia työntekijöille ja asettaa myös uusia palkkarajoja: korkein kovalle ja minimi kevyelle työlle.
PäälläTeoriansa muotoilun viimeisessä vaiheessa Taylor joutui ottamaan osaa työtoiminnan tieteelliseen analyysiin. Syynä tähän oli pohdiskelu tietyn elimen muodostamisesta, joka on vastuussa työvoimatoiminnan suunnittelusta yrityksessä. Jo ajatus johtamisen hajauttamisesta osaamisen perusteella vaati uusien valvontaperusteiden tunnistamista. Näihin sisältyi työhön käytetty aika, tietyn tehtävän monimutkaisuuden määrittäminen, laadun merkkien luominen.
Ohjeet
Työkokemuksensa, havaintojensa ja kokeidensa perusteella Taylor muotoili johtamisteoriansa pääperiaatteet. Taylor pyrki ensisijaisesti todistamaan, että tieteellinen johtaminen pystyy tuottamaan todellisen vallankumouksen tuotannossa. Entiset autoritaariset menetelmät, jotka perustuivat sakkojen ja muiden seuraamusten järjestelmään aina irtisanomiseen saakka, olisi tutkijan mukaan pitänyt poistaa.
Lyhyesti, Taylorin teorian periaatteet ovat seuraavat:
- Työnjaon ei tulisi tapahtua vain ruohonjuuritasolla (eli saman työpajan tai työpajan sisällä), vaan se kattaa myös hallintotasot. Tästä postulaatista seurasi suppean erikoistumisen vaatimus: ei vain työntekijän, vaan myös johtajan on suoritettava hänelle määrätty tehtävä.
- Toimintajohtamista, eli työntekijän hänelle antamien tehtävien suorittamista on suoritettava jokaisessa tuotannon vaiheessa. Yrityksessä tulisi olla yhden työnjohtajan sijasta useita, joista jokainen antaisi suosituksia työntekijälle hänen osaamisensa mukaan.
- Yksityiskohtatuotantotehtävät, joissa oletettiin luettelo työntekijälle asetetuista vaatimuksista ja käytännön suosituksia niiden toteuttamiseksi.
- Työntekijän motivaation stimulointi. Taylor piti tarpeellisena kertoa kaikille, että hänen palkkansa riippuu suoraan tuottavuudesta.
- Individualismi ymmärretään kahdessa ulottuvuudessa. Ensinnäkin tämä rajoittaa joukon vaikutusta tietyn henkilön työhön ja toiseksi, kun otetaan huomioon kunkin työntekijän yksilölliset kyvyt.
Suunnittelujärjestelmä
Kuten näistä periaatteista voidaan nähdä, Taylorin johtamisteoria perustui melko jäykälle työntekijän toiminnan hallintaan ulkopuolelta. Juuri tämä oli teorian laatijan rationalisointikanta, josta tuli myöhemmin ammattiliittojen keskeinen kritiikki. Taylor ehdotti erityisosaston perustamista yrityksiin, jotka vastaavat tuotannon säännöstelystä ja optimoinnista.
Tämän elimen piti suorittaa neljä päätehtävää. Ensinnäkin se on tuotannon järjestyksen valvontaa ja ensisijaisten työalueiden määrittelyä. Toiseksi tuotantoohjeiden luominen, jotka heijastelevat asetettujen tehtävien suorittamisen metodologisia periaatteita. Kolmanneksi tuotantosyklin keston säännöstely sekä sen vaikutusten tutkiminen myytyjen tuotteiden kustannuksiin. Suunnitteluosaston neljäs tehtävä oli työkuriin valvonta.
Ruohonjuuritasolla nämä Taylorin organisaatioteorian postulaatit toteutettiin järjestämällä uudelleen johtohenkilöstö. Niiden toteuttamiseen vaadittiin kirjoittajan mukaan neljän työntekijän läsnäolo: työnjohtaja,tarkastaja-tarkastaja, korjaaja sekä kirjanpitäjä, joka määrää työn tahdin.
Ihmistekijä
F. Taylorin johtamisteorian edellyttämää liiallista sosiologisointia kompensoi osittain sen huomio yksittäiseen työntekijään, jota johto ei tiennyt aikaisemmin. Kyse ei ollut vain kehitetyistä bonusperiaatteista tai yksilöllisten kykyjen huomioon ottamisesta. Taylorin klassiseen teoriaan sisältyi myös tarve valita ja kouluttaa työntekijöitä.
Koska erityisiä soveltuvuustestejä ei vielä ollut, Taylor kehitti ne itse. Esimerkiksi nopeustestiä käytettiin erityisen usein tuotteiden laadunvalvontatyöntekijöille.
Yrityksissä vallitsi tietty patriarkaatti, joka ilmeni ennen kaikkea siinä, että keskiajan hengessä nuoria työntekijöitä kouluttivat jo kokeneet käsityöläiset. Sen sijaan Taylor ehdotti erikoistuneiden ohjelmien kehittämistä koulutuskursseja sekä täydennyskoulutuskursseja varten.
Kritiikka
F. Taylorin teoria herätti välittömästi protesteja ammattiliitoissa, jotka näkivät sen oletuksissa halun muuttaa työntekijästä "varaosa" yrityksessä. Sosiologit ja filosofit havaitsivat myös joitain epäsuotuisia suuntauksia amerikkalaisen tutkijan rakenteissa. Esimerkiksi ranskalainen sosiologi Georges Friedman näki taylorismissa kuilun johtajien ja työntekijöiden välisten luottamuksen periaatteiden ja niiden tosiasiallisen täytäntöönpanon välillä. Suunnittelu ja valpas henkilön valvonta työn jokaisessa vaiheessa ei edistänyt työntekijöiden ja esimiesten välisiä hyväsydämisiä suhteita.
Muut kriitikot, erityisesti A. Chiron, pitivät Taylorin teorian luomaa jakoa ajattelijoihin ja esiintyjiin mahdottomana. Sillä perusteella, että hänen työnsä käytännön osa suunniteltiin tällaista jakoa, Tayloria syytettiin tavallisesta demagogiasta. Jopa työntekijän aloitteellisuuden kannustaminen aiheutti paljon kritiikkiä. Esimerkkinä tämän postulaatin virheellisyydestä mainittiin tapaukset, joissa työntekijät omasta aloitteestaan rajoittivat tuotantostandardeja, mikä johti heidän palkkojensa laskuun sekä luokkasolidaarisuuden olemassaoloon, jonka nimissä ihmiset tekivät. erilaisia uhrauksia, myös aineellisia.
Lopuksi Tayloria syytettiin ihmiskehon kykyjen huomioimatta jättämisestä. Tässä tapauksessa emme puhu vain siitä, että säännöstely ei ollut joustavaa riippumatta siitä, mitä työn ajoituskokeita tehtiin, vaan myös siitä, että työntekijöiltä evätään oikeus luovaan toimintaan. Yksityiskohtaiset suositukset johtivat siihen, että työn henkinen puoli jäi tehdasviranomaisten monopoliksi, kun taas työntekijä itse ei toisinaan edes epäillyt mitä oli tekemässä ja miksi. Sosiologit ovat kiinnittäneet huomion mahdollisiin psykologisiin ja teknisiin vaaroihin, jotka johtuvat tehtävien suorittamisen ja ajattelun erottamisesta.
Taylor-konseptin merkitys
Useista kritiikistä huolimatta riittävän reiluaTaylorin johtamisteoria on kiistatta tärkeä johtamispsykologian historiassa. Sen positiivinen puoli oli ensisijaisesti vanhentuneiden työn organisointimenetelmien hylkääminen sekä erikoiskoulutuskurssien luominen. Taylorin ehdottamat rekrytointimenetelmät sekä hänen perusvaatimuksensa säännöllisestä uudelleensertifioinnista, vaikkakin niitä on muutettu uusien vaatimusten huomioon ottamiseksi, ovat voimassa tähän päivään asti.
Taylor onnistui luomaan oman koulunsa, joka käsittelee tieteellisen johtamisen ongelmia. Hänen seuraajistaan kuuluisimmat ovat puolisot Frank ja Lily Gilbert. Työssään he käyttivät filmikameroita ja mikrokronometrejä, joiden ansiosta he onnistuivat luomaan käytännöllisiä suosituksia työn tuottavuuden lisäämiseksi vähentämällä ponnisteluja. Taylorin ajatukset rekrytoinnista olivat myös laajalle levinneitä: Lily Gilbertiä pidetään nykyään sellaisen kurinalaisuuden kuin henkilöstöjohtamisen luojana.
Vaikka Taylor-koulu keskittyi puhtaasti tuotannon tehostamiseen ruohonjuuritasolla, jättäen huomiotta esimiesten itsensä työn tehostamiseen liittyvät ongelmat, sen toiminnasta tuli käännekohta. Ulkomaiset valmistajat lainasivat nopeasti Taylorin teorian tärkeimmät säännökset, jotka ottivat sen käyttöön yrityksissään. Kaikkein tärkeintä oli kenties se, että Taylor nosti työssään ensimmäistä kertaa esiin kysymyksen johtamismenetelmien parantamisesta. Tätä ongelmaa on käsitelty hänen kirjansa julkaisusta lähtienlukuisia tieteellisiä suuntauksia ja koulukuntia sekä uusia lähestymistapoja työn organisointiin on syntymässä tähän päivään asti.
