Totta sanoen: oppiaksesi hallitsemaan sinun on kyettävä tottelemaan. Edistyksellisimmät meistä yrittävät hallita tätä: noudattaa käskyjä ja laittaa sielumme yritykseen. Älkäämme kertoko heille siitä, mutta jos olemme välillämme, kaikki hallitsevat ja kaikki tottelevat. Yhteiskunta globaalissa mielessä rakentuu erilaisille yhteiskuntajärjestelmän johtamismalleille. Kysytkö mikä se on? Se on, ei enempää, ei vähempää, sinun elämäsi. Mutta aloitetaan, kuten tavallista, epämääräisesti - teoriasta ja analysoidaan sosiologisia johtamismalleja.
Konsepti
Sosiaalinen johtaminen luodaan, kummallista kyllä, henkilöresurssien hallitsemiseksi. Emmekä sano "resurssit" turhaan. Tämän tyyppinen johtaminen sisältää juuri vaikutuksen hyödyn saamiseksi. Elihallinta ei ole huolissaan ihmisten loukkaantumisesta tai järkyttymisestä vahingossa. Ei, sosiaalinen johtaminen on valvontaa, jonka tehokkuutta mitataan aineellisilla, käytännön tuloksilla.
Etiikka esimerkiksi hallitsee ihmisen moraalisia ilmentymiä, valvoo ihmissuhteiden "hengellisyyttä". Tätä varten on olemassa erilaisia opetuksia: mikä on hyvää, mikä on huonoa, mikä on hyväksyttävää ja mikä on rumaa. Etiikassa tulos ei ole tärkeä, vaan itse valvontaprosessi. Ja tässä näemme heti erot: pehmeä, passiivinen filosofia ja kova, itsevarma sosiologia. Etiikka ei sisälly tämän päivän aiheeseen; tässä on vain esimerkki ohjaustyyppien välisistä eroista.
Sosiaalista johtamista sovelletaan sosioekonomisten järjestelmien malleissa. Toisin sanoen sitä käytetään lähes kaikilla julkisen elämän aloilla: henkilöstön ohjauksessa, työnkulun optimoinnissa, vaikuttamisessa suureen yleisöön. Kuten jo mainittiin, tulos on tärkeä, mikä tarkoittaa, että ohjausprosessin järjestämiseen tarjotaan erilaisia vaihtoehtoja. Tätä varten on olemassa useita malleja sosiaalisesta johtamisesta ja vaikuttamisesta tiedon vastakkainasetteluun yhteiskunnassa.
Hallintomallin käsite
Malli on puhtaasti teoreettinen asia. Hän näyttää, kuinka sen pitäisi olla. Tämä näkyy erityisesti massatuotantoprosessissa. Otetaanpa upea auto - "Lada Kalina". Tämän taitotiedon tuottamiseksi sadat insinöörit ja suunnittelijat eivät nukkuneet pitkiä öitä. Vuosien työ on tuottanut tulosta - auto on valmis. Muttahän on vain yksi, mutta tarvitset paljon. Joten tämä ensimmäinen kopio toimii mallina tuleville kopioille.
Tietoja johtamismallista on aikaisemman konseptimallimme malli. No, älä välitä ketjun rakentamisesta. Johtamismalli on sellainen, miltä ohjausprosessin teoriassa pitäisi näyttää. Kaikki sen yksityiskohdat, hienovaraisuudet ja terävät kulmat. Yleisesti ottaen ihanteellinen tilanne. Mutta kuten tiedämme Lada Kalina -esimerkistä, todellisuus on usein hyvin erilainen kuin teoria, eikä parempaan suuntaan. Tämän päivän aiheemme ei ole poikkeus, mutta älkäämme olkaamme perusteettomia ja katsokaamme sitä tarkemmin. Aloitetaan kolmella sosiaalisen johtamisen mallilla: alisteisuus, koordinointi, koordinointi.
Alisteisuus
Piirrä pystyviiva ja aseta siihen tarrat nousevassa järjestyksessä. Tämä "aikataulu" on alisteinen. Pointti on, että jokainen osa ohjaa alla olevaa osaa. Eli teho kasvaa, kun liikut ylöspäin.
Hallinta on molempiin suuntiin, jokainen rakenne vaikuttaa suoraan muihin. Eli jos aloite tulee ylhäältä, niin se vaikuttaa järjestelmän jokaiseen osaan, kunnes se laskeutuu alimmalle tasolle. Alempi ryhtyy toimiin, ja aloite lähetetään takaisin. Nyt kun liikut "ylös", jokainen rakenne käyttää hallintaansa. Eli jos matkalla "alas" se oli jotain käskyn k altaista ja jokainen rakenne suoritti osansa, niin matkalla "ylös" se oli josuorituskykyä seurataan.
Alistuksen plussat
Alistumisen tärkein etu on johdon vapauttaminen tarpeettomasta vastuusta. Esimerkiksi, jos johdon pitäisi suunnitella ratkaisevansa kaikki ongelmat itse, tämä olisi erittäin tehotonta. Alisteisuus puolestaan antaa jokaiselle rakenteelle vastuun rajoitetuista tehtävistä, kun taas järjestelmän jokaisessa vaiheessa ohjaa korkeampi rakenne.
Yhtä tärkeä etu on järjestelmän joustavuus. Jokainen osa vastaa tietyistä huolenaiheista, mikä tarkoittaa, että erilaiset tehtävät on ratkaistu hyvin. Eli kaikki voimat eivät ole keskittyneet yhdelle tietylle alueelle, vaan ne "hajallaan" tarpeen mukaan. Ohjaus korkeammista rakenteista tietysti hidastaa tätä prosessia, mutta se ei ole koskaan mahdollista missään ilman sitä.
Alistumisen haitat
Sosiaalisen kehityksen johtamisen alisteisen mallin heikko puoli on ratkaisemattomat ongelmat. Kun näennäisesti merkityksettömät kysymykset jäävät ilman kiintymystä ja huomiota, ne alkavat toimia. Ne kasvavat ja kasvavat, kunnes niistä tulee suuri ongelma. Ja sitten, johtuen voimien hajoamisesta eri pisteissä, alisteinen alus vuotaa. Usein tällaisina hetkinä perustetaan erityisiä komiteoita tai elimiä käsittelemään suurta ongelmaa. Ja sellaiset "siivoojat" toimivat koordinointijärjestelmän mukaan, jota harkitsemme hieman myöhemmin.
Esimerkkejäkomentoketju
Etunaan subordinaatiota käytetään useammin suurissa järjestelmissä, joihin liittyy monenlaisia samantyyppisiä ongelmia. Esimerkiksi toimeenpanov alta. Syventymättä siihen voimme erottaa 4 vaihetta: toimeenpanoviranomaiset, hallinto, hallitus, presidentti. Asetus tulee presidentiltä, hallitus hyväksyy sen ja lähettää sen hallinnolle, josta annetaan tarvittavat ohjeet toimeenpanoviranomaisille. Toteutuksen ohjaus tapahtuu jokaisen korkeamman rakenteen sivulta alempaan päin.
Maallisempi esimerkki ovat sotilasmuodostelmat, armeija. Siellä alisteisuus tapahtuu pääsääntöisesti alistumisesta. Alemmat arvot ovat ylempien alisteisia. Instituutti on laaja, joten tällainen järjestelmä toimii hyvin. Käsky tulee ylhäältä, upseerit jännittävät äänihuulettaan, sotilaat ristivät itsensä ja lähtevät täyttämään. Samaan aikaan kenraali ei edes tiedä, mitä tavalliset ihmiset siellä asuvat - tämä ei ole hänen alueensa. Virkamiehet ovat vastuussa skinhead-patriooteista. Toisin sanoen jokaisen rakenteen vastuu on rajoitettu ja sitä hallitsee korkeampi.
Heti kun toimeenpanov alta ryhtyy tiettyihin toimenpiteisiin, johto lähetetään korkeammalle. Hallinto valvoo toimeenpanon laatua ja "luovuttaa" hallituksen, joka puolestaan hallitsee itse hallintoa. Tämän periaatteen - alisteisuuden - mukaan tapahtuu v altakoneiston toiminta.
Koordinointi
Poista pystyviiva - se ei toimi enää meilläon hyödyllistä: nyt on vaakatason aika. Aseta kämmenesi kohtisuoraan nenään nähden – hanki viiva, joka selittää koordinaatiojärjestelmän. Kaikki tämän rivin merkit vastaavat toisiaan. Ei hierarkiaa kuin alisteisuudessa, vain tasa-arvo, vain hardcore.
Koordinaatiojärjestelmän ohjausta ei tarvita, koska kaikki voimat heitetään yhteen suuntaan. Katsomme piirtämäämme vaakaviivaa ja olemme vakuuttuneita tästä. Hierarkiaa ei ole, kaikki seisovat vierekkäin, pitelevät kädestä yhdessä. Eikö vain "Unbreakable Unionia" ei lauleta.
Koordinoinnin plussat
Tällaisen järjestelmän tärkein etu on ongelmien nopea ratkaisu. Heti kun röyhkeä seisoo koordinoidun yrityksen edessä, hänet eliminoidaan nopeasti. Tuli ammutaan yhteen kohteeseen kerrallaan. Suunniteltu ja järjestelmällinen. Erottuva laatu on järjestelmän kunkin rakenteen tasa-arvo. Kaikilla on sama arvo, ei ole päälliköitä, ei alaisia; kaikki tarvitsevat toisiaan, eikä kukaan ole toista tärkeämpi.
Tehokkain koordinaatiojärjestelmä suuriin ja pieniin ongelmiin. Alistuminen osuu kiireellisimpiin asioihin samanaikaisesti hidastaen vaikeuksien muodostumista. Joten se on tehokas, kun ongelmia on paljon, eikä niitä voida murskata juurissa - sinun tarvitsee vain "painaa vihollista". Koordinointi näkyy kaikessa loistossaan suurten ongelmien ratkaisemisessa. Jos ongelma on kasvanut, se on suuri vaara järjestelmälle. Tällaisina hetkinä koordinaatio tulee vastaanottimen luo ja kuulee: "Tässä sinun täytyy olla tekemisissä jonkun kanssa." Ja kaikki, hetkessäongelma leikataan juureen asti.
Koordinoinnin haitat
Sosioekonomisen kehityksen johtamisen koordinointimallin haittapuoli on joustavuuden puute. Koko rakenne on "teroitettu" samantyyppisten asioiden yhteistä ratkaisua varten. Heti kun ongelmia alkaa kaatua kaikilta puolilta, tulee epävarmuus. Kun yhtä aluetta ratkaistaan, toinen kasvaa uskomattoman suureksi. Tällainen prosessi käynnistyy usein, kun joukko ihmisiä kasvaa, ja on mahdotonta kattaa kaikkia siihen liittyviä ongelmia.
Esimerkkejä koordinoinnista
Koordinointia käytetään suppeampien järjestelmien yhteydessä, jotka vastaavat samantyyppisistä erityiskysymyksistä. Esimerkiksi tuomioistuimet. Heidän tehtävänsä eroavat vain yksityiskohdissa, mutta päätavoitteena on noudattaa lakia ja toteuttaa oikeutta. Perustuslakituomioistuimet, yleiset tuomioistuimet, välimiestuomioistuimet jne. Niiden voimat on suunnattu ihmisoikeuksien suojeluun.
Tärkeä huomautus! Vaikka edellä mainitut tuomioistuimet toimivat koordinointiperiaatteella, jokaisessa näistä rakenteista on hierarkia ja siten alisteisuus. Esimerkiksi välimiestuomioistuimet koostuvat useista osista: välimiestuomioistuimet, piirien välimiestuomioistuimet, liittov altion välimiestuomioistuimet ja ylin välimiesoikeus. Niiden joukossa on hierarkia, jonka huipulla on korkein välimiesoikeus. Jokainen rakenne on alisteinen yllä olevalle.
Yhteisöt ovat lähempänä esimerkkiä kiinteästä maasta,kunnat. Kaikki työskentelevät yhteisen hyvän puolesta, kaikki ovat tasa-arvoisia keskenään. Seurassa on arvostettuja jäseniä, mutta he ovat enemmän kuin neuvonantajia, eivät pomoja: heitä kuunnellaan, mutta heillä ei ole oikeutta määrätä. Ja näin pienissä yhteisöissä koordinaatiojärjestelmä toimii yllättävän hyvin, koska se on hyvä juuri kunnan pienen koon vuoksi. Ongelmia on vähän, ja ne ratkaistaan nopeasti. Kuitenkin heti kun yhteisö laajenee huomattavasti, ongelmat lisääntyvät suoraan suhteessa kasvuun ja koordinaatiojärjestelmä alkaa "hyppäämään", koska ei ole aikaa ratkaista kaikkia ongelmia.
Uudelleenjärjestäminen
Koordinointi on hieman monimutkaisempaa. Itse asiassa tämä on sama alisteisuus, vain yhdellä tärkeällä erolla - alisteisuus menee "alha alta ylöspäin". Mutta miksi ei sitten vain käännä komentoketju ylösalaisin ja keksi pyörää uudelleen? Ei niin yksinkertaista. Tällainen alistuminen ei ole suuntaavaa. Uudelleenjärjestäminen ei tarkoita, että jokainen alempi rakenne hallitsee ylempää. Ei ihme, että tällaista järjestelmää kutsutaan "uudelleenohjaukseksi". Lähetys näyttää vaihtelevan.
Asia on, että tietty hierarkia on edelleen olemassa: korkeammalla oleva on tärkeämpi, koska pystysuora linjamme on palannut meille. Tärkein yksityiskohta on kunkin rakenteen vaikutus toiseen. Uudelleenjärjestyksen yhteydessä jokainen korkeampi auktoriteetti riippuu alemmasta. Aloite ei tule ylhäältä, "viranomaisilta", vaan alha alta - "alaisilta". Esimerkiksi esitetään ehdotus, tilaus silleei annettu ylhäältä. Tämä ehdotus etenee alha alta ylös ja kulkee kunkin pisteen ohjausvaiheiden läpi. Tämän seurauksena hän menee viranomaisten puoleen.
Johtopäätös
Kaikilla yllä kuvatuilla järjestelmillä on hyvät ja huonot puolensa, yksikään ei ole objektiivisesti katsottuna parempi kuin toinen, jokainen on vain luotu tiettyjä olosuhteita varten.
Sosiaalisen organisaation johtamisen alisteisuusmalli on hyödyllinen suurille kokonaisuuksille, joilla on monia erilaisia asioita. Jos yhteisö on pieni ja ongelmia syntyy vain tietyllä alueella, alistus alkaa haitata järjestelmää. Jotkut työskentelevät, kun taas toiset, jotka vastaavat eri alueesta, istuvat toimettomana. Tällainen vastuuton ihmisvoimien tuhlaus ei mene jäljettömästi tuhoten rakenteen sisältäpäin.
Koordinointia käytetään usein pienissä rakenteissa, joissa kaikki ongelmat keskittyvät pääosin yhdelle alueelle. Kun yhteisö kasvaa, ongelma-alueet alkavat laajentua, eikä järjestelmä ehdi kattaa niitä ajoissa joustavuuden puutteen vuoksi. Tällaisella suunnitelmalla rakenne ennemmin tai myöhemmin romahtaa ulkoisten hyökkäysten vaikutuksesta.
Sosiaalisen johtamisen uudelleenjärjestelymalleja ja menetelmiä ei ole vielä tutkittu käytännössä tarpeeksi, jotta konkreettisista esimerkeistä puhuttaisiin. Haitat ovat kuitenkin samanlaisia kuin alisteisuudessa. Valvontaviranomaiset eivät välttämättä ole tarpeeksi päteviä hoitamissaan asioissa. Usein tällaisen väärinkäsityksen vuoksi järjestelmän oikea toiminta häiriintyy. Yleisesti ottaen uudelleenjärjestäminen on hyvä esimerkki siitä, mitensosiaalisen johtamisen mallia ei ole olemassa useimmissa nykyaikaisissa organisaatioissa. Näytön väri ei kuitenkaan juurtunut heti.
Kaikki nämä järjestelmät vaihtelevat usein. Alisteisuusjärjestelmä sisältää jokaisessa yksittäisessä rakenteessa koordinaatiojärjestelmän tai päinvastoin. Ne ovat siis harvinaisia puhtaassa muodossaan.
