Nykyaikaiset näkemykset johtamisteoriasta, jolle johtamisen tieteelliset koulukunnat loivat perustan, ovat hyvin erilaisia. Artikkeli kertoo johtavista ulkomaisista johtamiskouluista ja johtamisen perustajista.
Tieteen synty
Johdolla on muinainen historia, mutta johtamisteoria alkoi kehittyä vasta 1900-luvun alussa. Johtamistieteen synty on Frederick Taylorin (1856-1915) ansiota. Tieteellisen johtamiskoulun perustaja Taylor aloitti yhdessä muiden tutkijoiden kanssa johtamisen keinojen ja menetelmien tutkimuksen.
Vallankumouksellisia ajatuksia johtamisesta, motivaatio nousi ennenkin, mutta niillä ei ollut kysyntää. Esimerkiksi Robert Owenin projekti (1800-luvun alku) osoittautui erittäin onnistuneeksi. Hänen tehtaansa Skotlannissa oli erittäin kannattava luomalla työolosuhteet, jotka motivoivat ihmisiä työskentelemään tehokkaasti. Työntekijät ja heidän perheensä saivat asunnon, työskentelivät paremmissa olosuhteissa ja heitä kannustettiin bonuksilla. Mutta sen ajan liikemiehet eivät olleet valmiita seuraamaan Owenia.
Vuonna 1885, rinnakkain koulun kanssaTaylor, syntyi empiirinen koulukunta, jonka edustajat (Druker, Ford, Simons) olivat sitä mieltä, että johtaminen on taidetta. Ja onnistunut johtaminen voi perustua vain käytännön kokemukseen ja intuitioon, mutta se ei ole tiedettä.
Yhdysvalloissa 1900-luvun aamunkoitteessa kehittyivät suotuisat olosuhteet, joissa tieteellisten johtamiskoulujen kehitys alkoi. Demokraattisessa maassa on muodostunut v altavat työmarkkinat. Koulutuksen saatavuus on auttanut monia älykkäitä ihmisiä näyttämään ominaisuuksiaan. Liikenteen ja talouden kehitys myötävaikutti monitasoisten johtamisrakenteiden monopolien vahvistumiseen. Tarvittiin uusia tapoja johtamiseen. Vuonna 1911 julkaistiin Frederick Taylorin tieteellisen johtamisen periaatteet, mikä aloitti tutkimuksen uudesta johtajuuden tieteestä.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Modernin johtamisen isä Frederick Taylor ehdotti ja systematisoi rationaalisen työn organisoinnin lait. Hän välitti tutkimuksen avulla ajatuksen, että synnytystä on tutkittava tieteellisin menetelmin.
- Taylorin innovaatioita ovat motivaatiomenetelmät, kappaletyöt, lepo ja tauot työssä, ajoitus, säännöstely, henkilöstön ammattivalinta ja koulutus, korttien käyttöönotto työn suorittamisen säännöillä.
- Yhdessä seuraajien kanssa Taylor osoitti, että havaintojen, mittausten ja analyysien käyttö helpottaa manuaalista työtä ja tekee siitä täydellisemmän. täytäntöönpanokelpoisten standardien käyttöönotto jastandardit mahdollistivat korkeammat palkat tehokkaammille työntekijöille.
- Koulun kannattajat eivät sivuuttaneet inhimillistä tekijää. Kannustimien käyttöönotto mahdollisti työntekijöiden motivaation lisäämisen ja tuottavuuden lisäämisen.
- Taylor pilkkoi työtekniikat, erotti johtamistoiminnot (organisaatio ja suunnittelu) varsinaisesta työstä. Tieteellisen johtamisen koulun edustajat uskoivat, että tämän erikoisalan omaavien ihmisten tulisi suorittaa johtamistehtäviä. He olivat sitä mieltä, että eri työntekijäryhmien keskittyminen siihen, missä he ovat parhaita, parantaa organisaation menestystä.
Taylorin luoma järjestelmä on tunnustettu soveltuvammaksi alemmalla johtotasolla tuotantoa monipuolistaessa ja laajentaessa. Taylor School of Scientific Management on luonut tieteellisen perustan korvaamaan vanhentuneet käytännöt. Koulun kannattajia olivat muun muassa F. ja L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germaani.
Tieteen johtamisen koulun kehittäminen
Frank ja Lillian Gilbreth tutkivat tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä. Liikkeiden kiinnittämiseen toiminnan aikana käytettiin elokuvakameraa ja omaa keksintöään (mikrokronometriä). Tutkimus on muuttanut työnkulkua poistamalla tarpeettomat liikkeet.
Gilbrethit sovelsivat standardeja ja laitteita tuotannossa, mikä myöhemmin johti työstandardien syntymiseen, jotka tieteelliset johtamiskoulut ottivat käyttöön. F. Gilbreth tutki työn tuottavuuteen vaikuttavia tekijöitä. Hän jakoi ne kolmeen ryhmään:
- Muuttuvat tekijät, jotka liittyvät terveyteen, elämäntyyliin, kehon kulttuuritasoon, koulutukseen.
- Työoloihin, ympäristöön, materiaaleihin, laitteisiin ja työkaluihin liittyvät muuttuvat tekijät.
- Liikkeiden nopeuteen liittyvät muuttuvat tekijät: nopeus, tehokkuus, automaattisuus ja muut.
Tutkimuksen tuloksena Gilbert tuli siihen tulokseen, että liikkeen tekijät ovat merkittävimmät.
Max Weber viimeisteli tieteellisen johtamisen koulun päämääräykset. Tiedemies muotoili kuusi periaatetta yrityksen järkevälle toiminnalle, jotka koostuivat rationaalisuudesta, ohjeista, säätelystä, työnjaosta, johtoryhmän erikoistumisesta, toimintojen säätelystä ja alistamisesta yhteiselle tavoitteelle.
F. Taylorin tieteellisen johtamisen koulua ja hänen työtään jatkoi Henry Fordin panos, joka täydensi Taylorin periaatteita standardoimalla kaikki tuotantoprosessit jakamalla toiminnot vaiheisiin. Ford koneisti ja synkronoisi tuotannon, organisoi sen kuljettimen periaatteella, minkä seurauksena kustannukset laskivat 9 kertaa.
Ensimmäisistä johtamisen tieteellisistä kouluista on tullut luotettava perusta johtamistieteen kehitykselle. Taylor Schoolilla on monia vahvuuksia, mutta myös heikkouksia: johtamisen opiskelu mekaanisesta näkökulmasta, motivaatio työntekijöiden utilitarististen tarpeiden tyydyttämisen kautta.
Hallinnollinen(klassinen) tieteellisen johtamisen koulu (1920-1950)
Hallintokoulu loi pohjan johtamisen periaatteiden ja toimintojen kehittämiselle, systemaattisten lähestymistapojen etsimiselle koko yrityksen johtamisen tehostamiseksi. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev vaikuttivat merkittävästi sen kehittämiseen. Hallintokoulun synty liittyy Henri Fayolin nimeen, joka työskenteli yli 50 vuotta ranskalaisen yrityksen hyväksi hiilen ja rautamalmin jalostusalalla. Dindall Urwick toimi liikkeenjohdon konsulttina Englannissa. James Mooney työskenteli Alfred Sloanin alaisuudessa General Motorsissa.
Johdon tieteellinen ja hallinnollinen koulukunta kehittyi eri suuntiin, mutta täydensi toisiaan. Hallintokoulun kannattajat pitivät päätavoitteenaan saavuttaa koko organisaation tehokkuus yleismaailmallisin periaattein. Tutkijat pystyivät tarkastelemaan yritystä pitkän aikavälin kehityksen näkökulmasta ja tunnistivat kaikille yrityksille yhteiset ominaisuudet ja mallit.
Fayolin kirjassa General and Industrial Administration johtamista kuvattiin ensin prosessiksi, joka sisältää useita toimintoja (suunnittelu, organisointi, motivaatio, sääntely ja valvonta).
Fayol muotoili 14 yleismaailmallista periaatetta, joiden avulla yritys voi menestyä:
- työnjako;
- vallan ja vastuun yhdistelmä;
- pidä kurinalaisuutta;
- komennon yhtenäisyys;
- yhteisöreittiohjeet;
- omien etujen alistaminen yhteisille eduille;
- työntekijöiden palkat;
- keskittäminen;
- vuorovaikutusketju;
- tilaa;
- oikeus;
- työn vakaus;
- kannustaa aloitteellisuutta;
- yrityshenki.
Ihmissuhteiden koulu (1930-1950)
Klassiset tieteelliset johtamiskoulut eivät ottaneet huomioon yhtä organisaation menestyksen pääelementtejä – inhimillistä tekijää. Uusklassinen koulukunta ratkaisi aikaisempien lähestymistapojen puutteet. Hänen merkittävä panoksensa johtamisen kehittämiseen oli ihmisten välisiä suhteita koskevan tiedon soveltaminen. Ihmissuhteet ja käyttäytymistieteen liikkeet ovat ensimmäiset tieteelliset johtamiskoulut, jotka käyttävät psykologian ja sosiologian saavutuksia. Ihmissuhteiden koulun kehitys alkoi kahden tiedemiehen: Mary Parker Follettin ja Elton Mayon ansiosta.
Neiti Follett oli ensimmäinen, joka ajatteli, että johto tekee työnsä muiden ihmisten avulla. Hän uskoi, että johtajan ei pitäisi vain muodollisesti kohdella alaisiaan, vaan hänen pitäisi tulla heidän johtajaksi.
Mayo osoitti kokein, että selkeät standardit, ohjeet ja kunnollinen palkka eivät aina johda tuottavuuden kasvuun, kuten Taylor-tieteellisen johtamiskoulun perustaja uskoi. Tiimisuhteet usein ohittavat johtamisponnistelut. Esimerkiksi työtovereiden mielipiteistä voi tulla työntekijälle tärkeämpi kannustin kuin esimiehen ohjeista tai aineellisista palkkioista. Kiitos Mayo syntyisosiaalisen johtamisen filosofia.
Mayo suoritti kokeitaan 13 vuoden ajan Hortonin tehtaalla. Hän osoitti, että ihmisten asennetta työhön on mahdollista muuttaa ryhmävaikutuksella. Mayo neuvoi henkisten kannustimien käyttöä johtamisessa, esimerkiksi työntekijän yhteyksiä työtovereihin. Hän kehotti johtajia kiinnittämään huomiota tiimisuhteisiin.
Horton-kokeet alkoivat:
- työläisten suhteiden tutkimus monissa yrityksissä;
- ottaa huomioon ryhmäpsykologiset ilmiöt;
- työmotivaation paljastaminen;
- ihmissuhteiden tutkimus;
- tunnistetaan jokaisen työntekijän rooli ja pieni ryhmä työryhmässä.
Käyttäytymistieteiden korkeakoulu (1930-1950)
50-luvun loppu on aikaa, jolloin ihmissuhteiden koulu muuttui käyttäytymistieteiden kouluksi. Etusijalle eivät nousseet keinot ihmissuhteiden rakentamiseen, vaan työntekijän ja koko yrityksen tehokkuus. Käyttäytymistieteelliset lähestymistavat ja johtamiskoulut ovat johtaneet uuden johtamistoiminnon - henkilöstöjohtamisen - syntymiseen.
Merkittäviä hahmoja tässä suunnassa ovat: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Tiedemiesten tutkimuskohteita olivat sosiaalinen vuorovaikutus, motivaatio, v alta, johtajuus ja auktoriteetit, organisaatiorakenteet, viestintä, työelämän ja työn laatu. Uusi lähestymistapa siirtyi pois menetelmistä rakentaa suhteita tiimeissä ja keskittyi auttamaan työntekijää ymmärtämäänomia mahdollisuuksia. Käyttäytymistieteiden käsitteitä alettiin soveltaa organisaatioiden luomisessa ja johtamisessa. Tukijat muotoilivat koulun tavoitteen: yrityksen korkea tehokkuus henkilöstöresurssien korkean tehokkuuden ansiosta.
Douglas McGregor kehitti teorian kahdesta johtamistyypistä "X" ja "Y" riippuen asenteesta alaisiin: autokraattinen ja demokraattinen. Tutkimuksen tuloksena päädyttiin siihen, että demokraattinen johtamistyyli on tehokkaampi. McGregor uskoi, että johtajien tulisi luoda olosuhteet, joissa työntekijä ei vain uhraa vaivaa saavuttaakseen yrityksen tavoitteita, vaan myös saavuttaa henkilökohtaisia tavoitteita.
Psykologi Abraham Maslow antoi suuren panoksen koulun kehitykseen, joka loi tarpeiden pyramidin. Hän uskoi, että johtajan tulisi nähdä alaisensa tarpeet ja valita sopivat motivointimenetelmät. Maslow erotti ensisijaiset jatkuvat tarpeet (fysiologiset) ja toissijaiset (sosiaaliset, arvostetut, henkiset), jatkuvasti muuttuvat. Tästä teoriasta on tullut perusta monille nykyaikaisille motivaatiomalleille.
Kvantitatiivisen lähestymistavan koulu (vuodesta 1950)
Oppilaitoksen merkittävä panos oli matemaattisten mallien käyttö johtamisessa ja erilaisten kvantitatiivisten menetelmien käyttö johtamispäätösten kehittämisessä. Koulun kannattajista erottuvat R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Suunta on suunniteltu tuomaan johtamiseen eksaktien tieteiden tärkeimmät tieteelliset johtamiskoulut, menetelmät ja laitteistot.
Oppilaitoksen syntyminen johtui kybernetiikan ja toimintatutkimuksen kehittymisestä. Koulun puitteissa syntyi itsenäinen kurinalaisuus - johtamispäätösten teoria. Tämän alan tutkimus liittyy seuraavien kehittämiseen:
- matemaattisen mallintamisen menetelmät organisaation päätösten kehittämisessä;
- algoritmit optimaalisten ratkaisujen valitsemiseksi tilastojen, peliteorian ja muiden tieteellisten lähestymistapojen avulla;
- matemaattiset mallit sovelletun ja abstraktin talouden ilmiöille;
- mittakaavalliset mallit, jotka simuloivat yhteiskuntaa tai yksittäistä yritystä, tasemallit panoksille tai tuotoksille, malleja tieteen, teknologian ja taloudellisen kehityksen ennustamiseen.
Kokemuskoulu
Nykyaikaisia tieteellisiä johtamiskouluja ei voida kuvitella ilman empiirisen koulukunnan saavutuksia. Sen edustajat uskoivat, että johtamisen tutkimuksen päätehtävänä tulisi olla käytännön materiaalien kerääminen ja suositusten laatiminen esimiehille. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller tulivat koulun merkittäviksi edustajiksi.
Koulu vaikutti johdon erottamiseen omaksi ammatiksi ja sillä on kaksi suuntaa. Ensimmäinen on yrityksen johtamisongelmien tutkimus ja nykyaikaisten johtamiskonseptien kehittämisen täytäntöönpano. Toinen on tutkimus johtajien työtehtävistä ja toiminnoista. "Empiristit" väittivät, että johtaja luo jotain yhtenäistä tietyistä resursseista. Päätöksiä tehdessään hän keskittyy yrityksen tulevaisuuteen tai sen näkymiin.
Kuka tahansajohtajaa pyydetään suorittamaan tiettyjä tehtäviä:
- yritystavoitteiden asettaminen ja kehityspolkujen valinta;
- luokittelu, työnjako, organisaatiorakenteen luominen, henkilöstön ja muiden valinta ja sijoittaminen;
- henkilöstön stimulointi ja koordinointi, esimiesten ja tiimin välisiin suhteisiin perustuva ohjaus;
- arviointi, yrityksen ja kaikkien siinä työskentelevien työn analyysi;
- motivaatio työn tuloksista riippuen.
Täten nykyaikaisen johtajan toiminnasta tulee monimutkaista. Esimiehen tulee tuntea eri osa-alueita ja soveltaa käytännössä hyväksi todettuja menetelmiä. Koulu on ratkaissut useita merkittäviä johtamisongelmia, joita esiintyy kaikkialla suurteollisuudessa.
Sosiaalisten järjestelmien koulu
Sosiaalinen koulu soveltaa "ihmissuhteiden" koulun saavutuksia ja näkee työntekijän ihmisenä, jonka sosiaalinen suuntautuminen ja tarpeet näkyvät organisaatioympäristössä. Yrityksen ympäristö vaikuttaa myös työntekijän tarpeiden koulutukseen.
Koulun huomattavia edustajia ovat Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Tämä suuntaus ihmisen aseman ja paikan tutkimuksessa organisaatiossa on mennyt pidemmälle kuin muut tieteelliset johtamiskoulut. Lyhyesti sanottuna "yhteiskunnallisten järjestelmien" postulaatti voidaan ilmaista seuraavasti: yksilön tarpeet ja kollektiivin tarpeet ovat yleensä kaukana toisistaan.
Työn kautta ihminen saa mahdollisuuden tyydyttää tarpeitaantaso tasolta siirtyen yhä korkeammalle tarpeiden hierarkiassa. Mutta organisaation olemus on sellainen, että se on usein ristiriidassa siirtymisen seuraavalle tasolle. Työntekijän matkalla kohti tavoitteitaan syntyvät esteet aiheuttavat ristiriitoja yrityksen kanssa. Koulun tehtävänä on vähentää heidän vahvuuttaan tutkimalla organisaatioita monimutkaisina sosioteknisinä järjestelminä.
Henkilöstöjohtaminen
"Henkilöresurssien hallinnan" syntyhistoria juontaa juurensa 1900-luvun 60-luvulle. Sosiologi R. Millesin malli piti henkilöstöä reservien lähteenä. Teorian mukaan hyvästä johtamisesta ei pitäisi tulla päätavoite, kuten johtamisen tieteelliset koulukunnat saarnasivat. Lyhyesti sanottuna "inhimillisen johtamisen" merkitys voidaan ilmaista seuraavasti: tarpeiden tyydyttämisen tulee olla jokaisen työntekijän henkilökohtaisen edun tulos.
Hieno yritys onnistuu aina pitämään hyvät työntekijät. Siksi inhimillinen tekijä on tärkeä strateginen tekijä organisaatiolle. Tämä on elintärkeä edellytys selviytymiselle vaikeassa markkinaympäristössä. Tämäntyyppisen johtamisen tavoitteita ei ole vain palkata, vaan myös ammattitaitoisten työntekijöiden kannustaminen, kehittäminen ja kouluttaminen, jotka toteuttavat tehokkaasti organisaation tavoitteita. Tämän filosofian ydin on, että työntekijät ovat organisaation omaisuutta, pääomaa, joka ei vaadi paljon hallintaa, mutta riippuu motivaatiosta ja stimulaatiosta.
