Jokaisella yrityksellä on tietty järjestelmä työntekijöiden työvoimapotentiaalin maksamiseksi. Siinä voi olla useita osia tai se voi sisältää vain osan palkasta palkan muodossa.
Työpaikan konfliktien välttämiseksi on tarpeen motivoida työntekijöitä lisäämään tuottavuutta työpaikalla järkevällä palkkajärjestelyllä, joista yksi on tulliton järjestelmä.
Essence
Yrityksen tariffiton palkitsemisjärjestelmä on kehittynyt järjestelmä, jonka ydin on, että jokaisen työntekijän palkka riippuu hänen työn tuottavuudesta ja tehokkuudesta sekä koko tiimin työstä. Henkilökunta ei tiedä etukäteen, mikä summa heille työn päätyttyä annetaan.
Tarffittoman palkkajärjestelmän poikkeuksellinen piirre on kyky motivoida työntekijöitä parantamaan suorituskykyään.
Taffiton järjestelmä on menetelmäyrityksen työntekijän palkan määrittäminen ottaen huomioon hänen yksilöllinen kertoimensa. Tämä indikaattori ei ole vakio. Laskennassa otetaan huomioon paitsi palvelusaika, myös työntekijän ammatillinen asema, hänen pätevyytensä taso, osuus yhteiseen tarkoitukseen osallistumisesta, noudattaminen koko tiimin menestystason kanssa, kuten sekä ihmisen toiminnan erityiset tulokset.
Työntekijöiden palkat jaetaan kertyneestä palkkarahastosta. Tiettyjä toimintoja tai myyntiä suorittava tiimi muodostaa osasta tuotosta palkkarahaston määrät. Jokaisen työntekijän osuus lasketaan hänen henkilökohtaisen pätevyytensä perusteella.
Tämän kertoimen laskemiseen ei ole olemassa yksittäisiä sääntöjä. Laskentasääntöjen tulee olla oikeudenmukaisia, realistisia, yksinkertaisia ja selkeitä.
Joten täytettyäsi tai ylitettyään vahvistetun suunnitelman työntekijä voi luottaa peruspalkan lisäksi myös bonukseen, jos työsopimuksessa niin määrätään.
Teriffittömän palkkajärjestelmän ydin jättää kuitenkin huomiotta minimipalkan, yövuorojen ja lomapäivien ylimaksun. Työntekijä saa täsmälleen niin paljon kuin hän on ansainnut.
Tariffiton järjestelmä on järjestelmä, jossa työntekijöiden palkitseminen muodostuu henkilöstön tuloksellisen työn lopullisten tunnuslukujen perusteella muodostuvasta kokonaispalkkasummasta.
Teriffittömän palkkajärjestelmän pääelementit ovat: kaikkien työntekijöiden palkkojen kokonaismäärä, työvoimaosuus jokaisen työntekijän henkilökohtaisena panoksena lopputulokseentyövoimaa.
Tätä kerrointa tutkittaessa voidaan ottaa huomioon seuraavat seikat:
- työntekijän osaamistaso: työntekijän palkan suhde minimipalkkaan;
- osuus työntekijän henkilökohtaisesta panoksesta yhteisen asian hyväksi;
- työntekijöiden osallistuminen;
- työntekijän suorittaman työn monimutkaisuus;
- työntekijän suorittamien toimintojen määrä ja määrä.
Tarffiton palkkajärjestelmä sisältää myös useita muita kriteerejä. Ne kaikki voidaan tiivistää yhdeksi monimutkaiseksi indikaattoriksi, jota kutsutaan arvosanaksi.
Tarffiton palkkajärjestelmä perustuu työsaavutusten käsitteeseen. Sekä kollektiiviset että yksilölliset työsaavutukset huomioidaan. Useimmiten se on tehokas pienissä yrityksissä, joissa työntekijöiden on suoritettava vahvistettu suunnitelma raportointikuukauden aikana.
Tarffittoman palkkajärjestelmän ydin on kuukausierät, joiden avulla työntekijät saavat bonusosan palkasta. Samanaikaisesti kokonaissummaa ei jaeta työntekijöiden välisiin tasaosuuksiin, vaan suhteessa työntekijöiden asemaan. Esimerkiksi ohjaaja - 1, 3; apulaisjohtaja - 1, 0; työntekijöille ja työntekijöille - 0, 8.
Tämä selvitysjärjestelmä sisältää erityisiä erillisiä maksuja, jotka muodostuvat useiden tekijöiden vaikutuksesta:
- työntekijän taitotaso;
- KTU;
- aukioloajat.
Monet uskovat, että tämä järjestelmä ei sisällä palkkoja palkan os alta. Tämä ei kuitenkaan oleniin.
Työntekijät saavat kuukausittain virkapalkkoja, jotka tuskin ylittävät vähimmäispalkan. Bonusosa myönnetään jokaiselle työntekijälle erikseen.
Tutkitun ansaintajärjestelmän pääelementit lasketaan useiden indikaattoreiden perusteella:
- viimeisen raportointikauden tulos;
- prosenttiosuus suunnitelman toteutuksesta, suorituskyvyn parantaminen;
- henkilökunnan enimmäismäärä.
Yli 20 työntekijän os alta otetaan huomioon kollektiivinen tulos. Henkilökohtaisista saavutuksista riippuen premium-osan kerääminen erikseen on paljon helpompaa.
Tätä varten osaston päällikkö ilmoittaa raporttikortissa paitsi työntekijän työtuntien myös työvoimaosuuden. Yleensä se on välillä 0,5–1,2, mutta sillä voi olla muita indikaattoreita eri yrityksille.
Soveltamisala
Teriffitöntä palkkojen laskentatapaa ei välttämättä aina voida soveltaa, ja siksi tulee huomioida useita rajoituksia:
- suurille yrityksille, joissa jokaisen työntekijän kertoimen laskeminen tulee olemaan vaikeaa;
- yrityksille, joissa työntekijöiden toiminta on yksilöllistä.
Tämä järjestelmä on tehokkain tapauksissa, joissa on työntekijöitä:
- tiimit, jotka työskentelevät tilapäisesti yleisessä työssä (vuoropalvelu);
- yritykset, joilla on useita liiketoimintayksiköitä;
- pienet yritykset.
Näkymät
Ontariffittoman palkkajärjestelmän erilaisia muotoja, joissa käytetään erilaisia muotoja. Niistä sopivimman valinta riippuu yrityksen ominaisuuksista.
Vaihtoehto 1. Työntekijän suhdeluku koostuu jatkuvasta osaamiskomponentista ja henkilökohtaisen suorituskyvyn dynaamisesta mittarista. Tämä yhdistetty lomake on hyödyllinen, kun samassa tiimissä työskentelee ihmisiä, joilla on erilaiset taustat ja taidot.
Vaihtoehto numero 2. KTU-kerrointa on mahdollista käyttää vain, jos on selkeät indikaattorit työntekijöiden osallistumisesta tiimin kokonaistoimintaan.
Vaihtoehto numero 3. Kerroin lasketaan suoritettujen toimintojen lukumäärän ja niiden monimutkaisuuden perusteella. On järkevintä laskea palkat tällä kaavalla organisaatioissa, joissa työtoiminta on luonteeltaan yksilöllistä.
Voit myös erottaa seuraavat tariffittomat palkkajärjestelmätyypit:
- Kohtapalkkajärjestelmä.
- Käyttöpalkkiot.
- Kelluva kerroinjärjestelmä.
Katsotaanpa tarkemmin tariffittoman palkkajärjestelmän päämuotoja.
Kollektiivinen järjestelmä
Kohteellisessa muodossa tulojen määrä riippuu suoraan kaikkien työntekijöiden yhteisen työn lopullisista mittareista. Useimmissa organisaatioissa huomioidaan vain koko yksikön toiminnan onnistunut loppuunsaattaminen kokonaisuutena. Yksilöiden ammatillisia saavutuksia ei oteta huomioon.
Kollektiivisen järjestelmän puitteissa palkitseminen tapahtuu rahaston säästöjen mukaan. Summa jaetaansuhteellisesti kaikkien työntekijöiden kesken KTU:sta ja pätevyystekijästä riippuen.
Onko tällainen järjestelmä hyödyllinen tavallisille työntekijöille? Toisa alta kyllä. Jos joukkue on yhtenäinen, se on asetettu saamaan hyvää palkkaa, ei ole vaikeaa saavuttaa odotettuja kokonaistuloksia.
Toinen asia on, että yhdessä joukkueessa jokainen on vastuussa vain itsestään ja teoistaan. Tässä tapauksessa yhden tai kahden työntekijän tehokas työ ei anna heille mahdolliseksi saada keskimääräistä korkeampaa palkkaa.
Komissio
Tarvittomien palkkajärjestelmien joukosta nostetaan esiin provisiojärjestelmä. Tällä hetkellä provisiojärjestelmä on erittäin suosittu. Sitä löytyy yksityisistä yrityksistä ja ammateista, kuten välittäjä, kiinteistönvälittäjä jne.
Palkkioiden maksujärjestelmä eroaa siinä, että palkka maksetaan tehdyn työn tulosten perusteella, eikä se riipu niinkään tarjottujen ehtojen laadusta, vaan määrästä.
Työntekijä saa palkkion raportointikaudelta tai tuloksen toimittamisen jälkeen. Palkkiojärjestelmä on loistava motivoida työntekijöitä lisäämään tuottavuutta ja parantamaan suorituskykyään.
Kelluvat kertoimet
Toinen tariffiton järjestelmä on kelluva muoto, jossa ansio määritetään raportointikauden lopussa tehdyn työn tulosten perusteella.
Tämä järjestelmä koskee johtotehtäviä. Hinta riippuusuoraan alaisen henkilöstön työn laadusta.
Monet suuret yritykset soveltavat ns. sopimuspalkkoja. Tämä johtuu työsopimuksen laatimisesta, jossa työnantaja määrää selkeästi palkkatason, sen arvon ja bonusosan.
Sopimusjärjestelmä voi olla voimassa 1 kuukauden, mutta useammin sopimus tehdään enintään kuudeksi kuukaudeksi. Tänä aikana työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa maksuehtoja. Kyse on palkanleikkauksista. Mutta lisäbonusten tai 13. palkan maksaminen ei ole kiellettyä.
Sovellusalueet
Tarffivapaalla palkkajärjestelmällä on omat vaikeutensa, joten sitä käytetään keskisuurissa ja pienissä yrityksissä. Järjestelmän käyttäjiä ovat ennen kaikkea tuotantoyritykset, yksityiset toimistot yksityishenkilöiden kanssa työskennellessä, kaupalliset organisaatiot.
Joskus myös suuret yritykset voivat käyttää tällaista palkkiota. Tämä on mahdollista vain, jos organisaatio on jaettu divisioonoihin, joilla jokaisella on oma suora johtaja.
Tätä järjestelmää käytetään melko usein kaupankäynnissä. Kauppaorganisaation periaate: mitä enemmän myydään, sitä korkeampi palkka. Kaupassa on KTU, palvelukerroin jne.
Suurissa yrityksissä ei ole tarkoituksenmukaista harjoittaa tullitonta järjestelmää, koska jokaisen työntekijän tekemän työn laatua ei voida arvioida erikseen.
Poikkeukset ovatprikaatit, joille on annettu erityinen työsuunnitelma raportointikaudelle. Mutta työssäkäyvä väestö pitää tästä järjestelmästä, mikäli tiimissä ei ole laiskoja kollegoita, jotka haluavat saada korkeaa palkkaa tiiminsä kustannuksella.
Järjestelmäedut
Nostetaan esiin tutkittavan palkitsemisjärjestelmän tärkeimmät positiiviset puolet:
- Tämä järjestelmä on mielenkiintoinen monille työnantajille, koska sen avulla voit määrittää palkan jo muodostetun palkkarahaston perusteella. Aluksi palkkasumman suuruus lasketaan säädetyllä tavalla, minkä jälkeen määrätään kunkin työntekijän osuus.
- Järjestelmä käsittelee työvoiman kannustamiseen ja kannustamiseen liittyviä kysymyksiä: koko yrityksen etujen kasvaessa jokainen työntekijä saa enemmän. Tämä tarkoittaa, että ylimääräistä kannustinmaksujärjestelmää ei tarvitse käyttää ja ottaa käyttöön, mikä yksinkertaistaa huomattavasti palkanlaskentaprosessia.
- Myös työntekijöille on selkeitä etuja. Loppujen lopuksi myös tuotteet tai palvelut kallistuvat, mikä johtaa yrityksen tuloksen kasvuun, mikä tarkoittaa, että jokaisen työntekijän palkkaa korotetaan automaattisesti ilman johdon lisäselvitystä.
- Yhtä tärkeää on se, että laskennan helppous houkuttelee myös yritystä.
Järjestelmävirheet
Kuten kaikilla talousilmiöillä, tällä järjestelmällä on haittapuolensa.
- Jokaisen työntekijän onsuhtautua vastuullisesti työosuutensa suorittamiseen, koska hänen toiminnassaan tehdyt virheet voivat heikentää koko tiimin työn lopputuloksia ja sen seurauksena tulojen laskua suhteessa kaikkiin työntekijöihin. kerran.
- Tätä järjestelmää käytettäessä kertoimien laskeminen on suurille yrityksille tietty vaikeus työntekijöiden suuren määrän vuoksi. Tämän puutteen poistamiseksi tällaisissa yrityksissä on mahdollista määrittää kertoimia divisioonien, ei koko yrityksen, ja määrittää kullekin divisioonalle hyötykerroin koko tuotannon ajan.
- Taffiton järjestelmä on vaarallinen työntekijöiden työn subjektiivisen arvioinnin mahdollisuuden vuoksi. Jos arvioit vain kasvottoman työpaikan tehokkuutta, niin jokainen johtaja, tunteita ja henkilökohtaisia kiintymyksiä lukuun ottamatta, ei voi määrittää, kuinka hyödyllinen tämä tai toinen työntekijä on yritykselle.
- Työntekijän kokonaisansioiden määrä pysyy tuntemattomana arvona, kunnes hän saa palkkansa, jolloin työntekijä ei voi ennakoida tulojaan ja mahdollisia kulujaan.
Laskentakaava
Useimmiten seuraavaa tariffittoman palkkajärjestelmän laskentakaavaa sovelletaan kaikkiin tyyppeihin:
FROM=SKSKS / FOT, missä:
- FROM - tietyn työntekijän tulot;
- KS - tietyn työntekijän osuus;
- FOT - palkkarahaston kokonaisarvo;
- SCS on kaikkien työntekijöiden osuuksien summa.
Laskentasäännötyrityksen työntekijöiden palkat on kirjattava työnantajan asiakirjoihin ja raportoitava työntekijöille. Vasta sitten niitä pidetään pätevinä ja laillisina.
Esimerkki
Järjestelmän toiminnan ymmärtämiseksi kannattaa harkita konkreettista esimerkkiä tullittomasta palkkajärjestelmästä.
Yhtiön jokaisen työntekijän palkka riippuu näiden työntekijöiden KTU-kertoimista, jotka määritellään seuraavasti:
- toimitusjohtaja - 1, 8;
- apulaisjohtaja – 1, 5;
- myyntipäällikkö - 1, 4;
- apulaismyyntipäällikkö - 1, 2;
- työssä – 1.
Oletetaan, että heinäkuussa 2017 palkkasumma oli 450 000 ruplaa.
Laske KTU yhteensä lisäämällä:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Palkka voidaan määrittää kaavalla:
FZP /OKTUKTU:n työntekijä.
Laskemme palkkasumman jokaiselle työntekijälle:
- pääjohtaja: 450000/6, 91, 8=117391 ruplaa
- varajäsen: 450000/6, 91, 5=97826 ruplaa
- johtaja: 450000/6, 91, 4=91304 ruplaa
- apulaisjohtaja: 450000/6, 91, 2=78261 ruplaa
- työ: 450000/6, 91=65217 ruplaa
Yllä oleva esimerkki viittaa palkkoihin, joihin yrityksen rahasto muodostetaan. Älä unohda, että virallisia palkkoja on maksettava työntekijöille kaikissa olosuhteissa.
Tämä voi olla tietty summa, jonka kaikki yrityksen työntekijät saavat asemastaan riippumatta.
CV
Tarffiton palkkajärjestelmä on erityinen järjestelmä, jonka avulla voit rohkaista jokaista työntekijää erikseen ja motivoida häntä ja koko henkilökuntaa tuottavaan työhön.
Tätä palkanlaskentatapaa voidaan käyttää lähes kaikissa yrityksissä yrityksen luonteesta riippumatta.
Ainoa asia, mitä työnantaj alta vaaditaan, on ilmoittaa uusille tulokkaille nykyisestä palkkajärjestelmästä.
Jos haluat motivoida työntekijöitä, sinun ei pidä säästää heidän bonuksistaan. Odottamaton tuottavasta työstä maksettu rahabonus työntekijälle on loistava motivaattori tuottavaan työhön.
Tutkittavan järjestelmän soveltamisen pääasiallinen perusta on se, että jokaisella työntekijällä on henkilökohtaisesta panoksesta riippuen oma osuutensa kaikkien työntekijöiden kokonaispalkan määrästä. Henkilökohtaisen panoksen kasvaessa laskelma ja sen osuus ja siten ansio.
