Kehitys- ja sopeutumisvaikeudet ovat perustavanlaatuisia ajatukselle organisaatiosta järjestelmänä. Tietyt ulkoiset voimat vaikuttavat jokaiseen järjestelmään ja pakottavat sen sopeutumaan ulkoisen ympäristön muutoksiin. Ihmisjärjestelmät tai yhteiskunnalliset organisaatiot ovat jatkuvan muutospaineen alla.
Olemme kaikki esimerkiksi silminnäkijöitä yhteiskunnallisen etiikan muutoksille, jotka liittyvät yritysten vastuuseen yhteiskuntaa kohtaan. Kuinka moderni organisaatio voi varmistaa sopeutumiskyvyn ja selviytymisen muutoksen edessä kasvaessaan? Minkä tahansa organisaation elinkelpoisuuden ylläpitämisen vaikeus on merkittävä osa olemassa olevaa järjestelmälähestymistavan teoriaa.
Organisaatioiden toiminnan peruslakien joukossa kehityksen lailla on hallitseva rooli.
käsitteiden "riippuvuus", "laki", "säännöllisyys" suhde
Kaikki organisaation prosessit voidaan luokitella hallituiksi, puoliohjatuiksi ja hallitsemattomiksi. Jokainen niistä sisältää 4 osatekijää:
- syöttötoiminto(syöttö) (saapuvat tiedot);
- muuta saapuvaa toimintoa (saapuvan toiminnon käsitteleminen suositulla tai uudella menetelmällä);
- tuleva toimintomuutos;
- tulokseen vaikuttaminen syöttötoimintoon (alkuperäisen syöttötoiminnon käsittelytavan muokkaaminen).
Syötetoiminnon ja tulostuloksen välillä on aina tietty riippuvuus, joka voi olla eri muodoissa: taulukko, graafinen, kaavatyyppi, sanallinen jne.
Olemassa olevat riippuvuudet voivat olla:
- puolueellinen (muodostuu ihmisten tahdosta ja tietoisuudesta riippumatta) ja henkilökohtainen (ihmisten muodostama organisaation tai v altion globaalien tehtävien täyttämiseksi);
- lyhytaikainen (esimerkiksi tilapäisen suunnittelun tietyn operatiivisen prosessin ratkaisumahdollisuuksien valinnan riippuvuus) ja pitkäaikainen (esimerkiksi työntekijän palkan riippuvuus hänen tuottavuudestaan);
- moraalinen (liittyy ihmisten käyttäytymisnormien, hyvän ja pahan normien toteuttamiseen yhteiskunnassa) ja moraaliton (liittyy perinteisiin ja tapoihin, jotka tavalla tai toisella loukkaavat kansalaisoikeuksia).
Tämän seurauksena kaikki henkilön päätökset ja toimet tavalla tai toisella ovat tiettyjen lakien alaisia (riippuvaisia tai tiedostamattomia).
Lain mukaan tulee ymmärtää riippuvuus, joka voidaan vahvistaa säädösasiakirjoissa tai joka on hyväksytty normi suurelle ihmisjoukolle tai yrityksille (sellaisia normeja on olemassa Raamatussa, Koraanissa). Tunnetut tieteelliset tahot ovat tunnustaneet ja tukeneet tämän riippuvuudentyöntekijöitä. Kaikki nämä käsitteet liittyvät läheisesti toisiinsa.
Säännöllisyys on siis osa yleistä lakia. Laki voidaan esittää yhdyssiteenä johtamisen tehtävien ja keinojen ja menetelmien välillä niiden saavuttamiseksi. Tämän seurauksena lailla on toimintamekanismi ja käyttömekanismi. Toimintamekanismi voi koostua lähtöominaisuuksien riippuvuuden muodostumisesta syöttöominaisuuksista. Soveltamismekanismi on joukko normeja ja standardeja työntekijän toimintamekanismin toteuttamiseksi, ja siinä on luettelo hänen olemassa olevista oikeuksistaan ja mahdollisista velvollisuuksistaan.
Organisaation peruslait
Organisaatioiden kehityksen laeilla on yhteinen ja erityinen alku koostumuksessaan. Esitellyn lain yleisellä osalla on toimintamekanismi riippumatta yrityksen maantieteellisestä sijainnista, osav altiosta, toimialasta. Lain ymmärtäminen on, että se ei muuta sen olemusta ja heijastaa organisaation yksilöllisyyttä olemassa olevana yhteiskuntajärjestelmänä. Esimerkiksi kulttuurin ja ammatillisen koulutuksen yleinen taso.
Lailla on erittäin tärkeä rooli olemassaolon teoriassa. Ne voivat heijastaa teorian perustaa. Niiden avulla voit arvioida oikein ja oikeudenmukaisesti nykytilannetta ja ottaa huomioon ulkomaisen kokemuksen.
Kehityksen lait on jaettu kahteen mahdolliseen tyyppiin niiden merkityksen mukaan:
- perus (synergia-, itsesäilytys-, kehityslait);
- vähiten perustavanlaatuinen (informatiivisuus-järjestys, synteesin ja tutkimuksen yhtenäisyys, koostumus ja suhteellisuus,erityislakeja yhteiskunnallisten organisaatioiden kehittämiseksi).
Kehityskonsepti
Kehitysprosessi on peruuttamaton ilmiö, joka tähtää luonnolliseen mahdolliseen muutokseen olemassa olevassa aineessa ja tietoisuudessa. Kaksi kehityksen varianttia ovat mahdollisia: evolutionaarinen variantti (määrälliset ja laadukkaat muutokset ajassa, tietoisuuden muutos sekoittuu aineen muutokseen), vallankumouksellinen variantti (hyppymäiset muutokset tietoisuuden tilassa ilman dynamiikkaa perusteella).
On myös mahdollisia vaihtoehtoja progressiiviseen ja regressiiviseen kehitykseen. Progressiivinen kehitys tarkoittaa koko järjestelmän monimutkaistamista, uusien yhteyksien ja osien ja elementtien syntymistä siinä. Regressiivinen kehitys on järjestelmän yksinkertaistamista, liitosten ja osien, elementtien poissulkemista siitä.
Kehityslain käsite
Organisaatiokehityksen peruslakeja vahvistavat seuraavat tekijät:
- ulkoisen ympäristön muuttaminen;
- sisäisen ympäristön dynamiikka (työntekijöiden siirtäminen, siirtyminen parannettuihin teknologioihin jne.);
- ihmisen ja yhteiskunnan kannustimet ja edut (kannustin yksilön itseilmaisuun);
- materiaaliosien ikääntyminen ja kuluminen;
- ekologisen tilan dynamiikka;
- teknologian kehitys.
Kehitysvaiheet
Itsekehityksessä on kahdeksan perusvaihetta:
- herkkyyskynnys;
- jakelu;
- kasvu;
- kypsyys;
- kylläisyys;
- hylkää;
- romahdus;
- poisto (hävittäminen).
Organisaation kehityksen laki on seuraava. Mikä tahansa materiaalijärjestelmä pyrkii saavuttamaan suuremman kokonaispotentiaalin, kun se ylittää kaikki elinkaaren vaiheet.
Periaatteet
Tutkittava käsite perustuu seuraaviin organisaation kehittämislain perusperiaatteisiin:
- Inertia, eli muutos järjestelmän kokonaispotentiaalissa (käytettävissä olevien resurssien määrässä) jonkin ajan kuluttua toimintojen ja ulkoisen tai sisäisen ympäristön muutosten alkamisesta ja jatkuu tietyn ajan niiden jälkeen. valmistuminen.
- Elastisuus - tarkoittaa, että olemassa olevan potentiaalin muutosnopeus riippuu todennäköisesti itse potentiaalin koosta. Käytännössä järjestelmän joustavuutta arvioidaan verrattuna muihin järjestelmiin tilastoista tai luokitteluista alkaen. Esimerkiksi organisaatiolle, jolla on suurin joustavuus: tuotteiden kysynnän jyrkän ja pitkän aikavälin pienentyessä työntekijät hallitsevat lyhyessä ajassa ja alkavat tuottaa uudentyyppistä tuotetta, jolla on suuri kysyntä.
- Jatkuvuus - tarkoittaa, että järjestelmän olemassa olevien ominaisuuksien muuttaminen on jatkuvaa, vain muutoksen nopeus ja symboli muuttuvat.
- Normalointi - tarkoittaa, että järjestelmä pyrkii normalisoimaan järjestelmän ominaisuuksien muutoksia. Tämä periaate perustuu yleiseen vakauden tarpeeseen.
- Vakaus tarkoittaa koko järjestelmän kykyä toimia muuttamatta sen olemassa olevaa rakennetta ja olla pitkässäsaldo. Tämän määritelmän on oltava vakio ajan myötä.
- Normaalointi voidaan tehdä esimerkiksi yhdistämällä uusia poikkeuksellisia resursseja uuden tuotteen luomiseen ja tuomalla uusia tuotteita organisaation itsensä toimintaan.
Lakikaava
Organisaatiokehityksen lain matemaattinen tulkinta näyttää tältä:
Rj=Ʃ (Rij) Rmax, jossa Rj ovat järjestelmän ominaisuudet elinkaaren j:nnessä (1, 2, …, n) vaiheessa;
Rij - järjestelmäominaisuudet i:nnellä alueella (talous, teknologia, politiikka, raha) j:nnessä vaiheessa.
Voit laskea järjestelmän täyden potentiaalin jokaisessa elinkaaren vaiheessa.
Rmax:n arvo on yksilöllinen arvo, joka riippuu esimiesten käsityksistä yrityksen itsensä lujuudesta. Rmax ilmaistaan yrityksen varastoissa ja reserveissä, minkä merkittävä kasvu vaikeuttaa palvelua.
Organisaatioteorian kehityksen lakia kuvaa elinkaarikäyrä. Tämä käyrä sisältää kahdeksan vaihetta (lueteltu yllä): kynnys, laajeneminen, kasvu, kypsyys, kyllästyminen, lasku, romahtaminen ja eliminointi tai hävittäminen.
Yllä olevat kahdeksan vaihetta sisältävät sekä progressiivisen aloituksen että regressiivisen kehitysvaihtoehdon. Kehityksen positiivinen dynamiikka osoittaa progressiivisen kehityksen mahdollisuuden ja negatiivinen - regressiivisistä vaihtoehdoista. Tässä asiassa syntyy ongelma: vakauden tai säästöjen varmistaminen. Tämä on erittäin vaikea tehtävä ratkaista. Kehityksen laki ja esimerkki organisaatioistaesitetään kolme mahdollista vaihtoehtoa.
1 vaihtoehto: johtaja ja hänen alaisensa eivät tiedä kehityslakia koskevia tietoja
Lain spontaanin toiminnan luonne on olemassa. Missä tahansa organisaatiossa johtajat ja henkilökunta tuntevat halua lisätä kannattavuutta ja palkita työntekijöitä ajoissa. Työntekijöillä ja esimiehillä on yleensä voimakkaita elämänvakuuttavia käsityksiä tuotteiden tulevasta kilpailukyvystä ja koko yrityksen kannattavuudesta.
Heidän ohjaamana henkilökunta pyrkii aina asteittaiseen intensiiviseen tuotantoprosessien laajentamiseen, mikä houkuttelee mahdollisia lisäinvestointeja. Nämä toimet eivät aina pysty vastaamaan olemassa olevien markkinoiden todellisiin tarpeisiin ja organisaation itsensä kykyihin.
Kumuloituneen potentiaalin kuormitus heikentää yrityksen ohjattavuutta tai ei anna sen saavuttaa suunniteltuja tavoitteita. Kun yritys on käyttänyt olemassa olevia resursseja tai käyttänyt tuottamatta, se voi katkaista oman elinkaarensa.
Innollisuus nousta pilviin johtaa v altavaan bisnesoireyhtymään, jolle ovat ominaisia seuraavat piirteet:
- johtamisen keskittämisprosessien vahvistaminen ja johtamislaitteiston koon asteittainen kasvu;
- henkilökunnan ketteryyden asteittainen menetys;
- mahdollisten menettelytapojen byrokratisointi tavallisten, päivittäisten päätösten tekemiseen;
- kaikenlaisten kokousten lukumäärän kasvu tällaisten päätösten kehittämiseksi;
- siirrä tarvittavat ratkaisut ja vaihtoehdotvastuu osastolta toiselle.
Tämä oireyhtymä voidaan poistaa regressiivisen kehityksen avulla siirtämällä yritys takaisin yksinkertaisempiin johtamisrakenteen vaihtoehtoihin, joissa on laaja oikeuksien, mahdollisuuksien ja velvollisuuksien jako. Hallitsematon, niukka pyrkimys parhaan vaihtoehdon löytämiseen ilman käytännön laskelmia voi johtaa tuhoisiin tuloksiin. Tämä vaihtoehto on erittäin kallis eikä yleensä johda yritystä asetettuihin tavoitteisiin.
2 vaihtoehto: johtaja tietää lain, mutta hänen alaisensa eivät
Yrityksen olemassa olevan kehityksen lain toteutusmuoto on liiketoiminnan suunnittelu. Mutta alaiset eivät tiedä liiketoimintasuunnitelman mahdollisuuksista ja koko yrityksen kehittämisen mahdollisesta luonteesta tulevaisuudessa, joten varastojen puute (liiketoimintasuunnitelman mukaisesti) kokee heille erittäin tuskallisen, mikä auttaa etsimään mahdollisuuksia niiden luomiseen.
Kuten käytäntö osoittaa, yrityksen johtajilla, ammattilaisilla ja työntekijöillä on aina tietty resurssireservi, jonka avulla he tuntevat olonsa luottavaisemmaksi työssään. Mutta nämä reservit vaativat lisätilaa, suojaa ja muita kustannuksia. Alaisten varmistaminen, ettei lisäresursseja tarvita, on äärimmäisen vaikea tehtävä, kuten myös esimiehelle. Kehityslain vaikutuksen luonne tässä tilanteessa riippuu useista syistä, samoin kuin työntekijöiden tietoisuuden tilasta ja taidosta, johtamistyylistä ja auktoriteetista.johtaja.
3 vaihtoehto: johtaja ja alaiset tietävät kehityksen laista
Tämä vaihtoehto on luontainen hyvin valitulle tiimille, joka on mestarillisesti perehtynyt sekä oman työnsä aiheeseen että yrityksen organisaatio- ja hallintorakenteen pääkysymyksiin. Vaikutuksen luonne ilmenee laaditussa liiketoimintasuunnitelmassa kehitettyjen tehtävien ja tavoitteiden tietoisessa toteuttamisessa sovittujen mahdollisten keinojen ja menetelmien avulla. Esimerkiksi valmistettujen ja valmistettujen tuotteiden laadun parantamisessa, sen kustannustason alentamisessa ja pääoman kierron lisäämisessä. Tärkeimmät johdon päätökset hakevat jatkuvasti tukea henkilöstöltä.
Johtopäätös
Tämän seurauksena, kun olemme päättäneet, mikä on organisaation kehityksen laki ja säännöllisyys, tutkittuamme kehityksen käsitettä, tutkittuamme itse organisaation kehityslakia, voimme päätellä, että organisaation lait edistävät vakaita määrällisiä ja laadukkaita suhteita johtajan ja hallittavien osajärjestelmien välille. Ne ovat osa organisaation nykyistä johtamistekniikkaa tällä hetkellä.
Organisaatiokehityksen lakien analysoinnin perusteella voimme päätellä, että niiden soveltaminen yrityksen toimintaprosessissa on pakollinen elementti.
