Ihminen on koko historiansa ajan etsinyt parasta tapaa organisoida työnsä. Tämä tehtiin halusta saada kaikki irti toiminnastaan ja käyttää mahdollisimman vähän vaivaa. Tätä tarkoitusta varten on kehitetty monia työvoiman, myös tuotannon, organisointimenetelmiä, mutta vain harvat niistä ovat saaneet merkittävää levitystä. Taylor-järjestelmä on yksi tällainen tekniikka. Sen käyttö toisa alta lisää tuotannon tuottavuutta, mutta toisa alta sillä on myös merkittäviä haittoja.
Taylor-järjestelmän ydin
Perustaja oli Frederick Taylor, jonka nimellä itse tekniikka nimettiin. Se keskittyi pääasiassa tuotantoprosessien ja tuotantotyön organisointiin, työntekijöiden tehokkuuden lisäämiseen ja rationalisointiin. Taylor kehitti useita periaatteita, joita oli noudatettava työskennellessään järjestelmässään:
- Kaikki tuotantojaettiin erillisiin toimintoihin ja niiden osatekijöihin.
- Johto on olennainen osa, joka vaikuttaa aktiivisesti prosessiin.
- Sen erityistehtävä on suunnittelu.
- Työhön on kehitettävä ohjekortit.
- Ihmisten alistuminen toisilleen on tapahduttava tiukan hierarkian mukaisesti.
- Tuottoon sisältyvien normien ja prosessien tieteellinen pätevyys.
- Työnjako otetaan käyttöön myös johtamisessa.
- Maksuminen stimuloi tuotannon kasvua.
Kuten näet, Taylorin organisaatiojärjestelmän teoreettinen osa näyttää varsin lupaav alta. Mutta sen täytäntöönpanoprosessissa voi syntyä suuri määrä vivahteita. Harkitse Taylor-järjestelmän etuja ja haittoja suhteessa todelliseen tuotantoprosessiin.
Arvollisuus
Ensinnäkin järjestelmä ei yhdistänyt vain itse tuotantotoimintoja, vaan myös varannut jokaiselle tietyn ajan. Tämä lisäsi merkittävästi minkä tahansa toimenpiteen suorittavan yksittäisen työntekijän tuottavuutta.
Organisaation lisääminen, myös johtotasolla, vaikutti myös tuotantoprosessin virtaviivaistamiseen. Taylorin johtamisjärjestelmä teki mahdolliseksi tehdä johdosta saman hyvin öljytyn järjestelmän kuin mikä tahansa muu toiminta.
Myös työntekijöiden koulutusjakso lyheni merkittävästi, koska työnjako oli niin vahvaa, että kaikkien piti tietää vain, ettäosan työstä, jota hän teki itse.
Epäkohdat
Mutta tämä lähestymistapa ei tietenkään voisi olla ilman haittoja. Ensimmäinen näistä johtui suoraan työprosessin jakamisesta operaatioihin: ajan myötä Taylor-järjestelmän mukaan työskentelevä henkilö alkoi olla universaalisuudessaan huomattavasti huonompi kuin joku, joka oli mukana erilaisissa toiminnoissa, ja siten hänen arvonsa. koska työntekijä väheni.
Myös vahva yhteys toimenpiteen suorittamiseen tarvittavan ajan lyhenemiseen johtaa henkilön stressin lisääntymiseen, mikä ei paranna hänen työnsä laatua.
On muistettava, että Taylor-järjestelmää arvostelivat heti täytäntöönpanon alkaessa sekä ammattiliitot että yrittäjät itse. Kampanja käynnistettiin sen täytäntöönpanon vastustamiseksi, koska työntekijät uskoivat ilman hyvää syytä, että järjestelmä voisi edistää heidän hyväksikäyttöään ja vaatia kulumista.
Tärkeimmät myytit Taylor-järjestelmästä
Huolimatta siitä, että itse järjestelmää ei tällä hetkellä käytetä tuotannossa puhtaassa muodossaan ja se saattaa pikemminkin viitata klassisiin työjärjestyksen skeemoihin, monet eivät vieläkään ymmärrä sitä täysin. Tässä suhteessa Taylorin itsensä ja hänen jälkeläistensä ympärille on muodostunut huomattava määrä myyttejä ja olettamuksia.
Suurin osa niistä kuitenkin kumotaan ensisijaisissa lähteissä. Erityisesti on olemassa mielipide, jonka järjestelmä ottaa huomioontyöntekijä sieluttomana biorobottina. Menetelmän laatija itse kuitenkin varoitti tällaisesta lähestymistavasta ja kehotti häntä olemaan unohtamatta tarvetta muuttaa itse työntekijän psykologista lähestymistapaa työhön. Hän totesi myös, että työntekijälle on annettava oikeus tehdä muutoksia tuotantoprosessiin, jos toimenpiteen suorittajan mielestä jokin osa kaipaa korjausta.
Myyttien ja väärintulkintojen läsnäolo muistuttaa jälleen kerran, että jopa klassikoiksi pidettyjä teorioita opiskellessa ensisijaisten lähteiden lukeminen on välttämättömyys, joka säästää suurelta määrältä virheitä.
