Osaamismallit ovat perusta yrityksen työntekijöiden tietovaatimusten määrittämiselle. Se on joukko taitoja, jotka yhdessä määrittelevät onnistuneen työn. Osaamismalleja käytetään laajasti liiketoiminnassa organisaatioiden työntekijöiden osaamisen määrittelemiseen ja arviointiin. Ne ovat keskeinen osa rekrytointia ja ohjaavat myös HR-osastojen suoritusjohtamistoimintaa. Pätevyysarviointi auttaa usein muotoilemaan opetussuunnitelmien perustaa ja oppimisen sisältöä, niin muodollista kuin arkioppimistakin.
Syy mallien luomiseen
Osaamismalleista on tullut arvokkaita työkaluja, joita henkilöstö- ja koulutusosastot käyttävät määrittämään taito- ja tietovaatimuksia tiettyjä töitä varten. Niitä käytetään osaamisen ja suorituskyvyn arvioimiseen liiketoimintastrategian määrittämiseksi. Malleja voidaan luoda tiettyihin töihin, töihinryhmiä, ammatteja, toimialoja ja organisaatioita. Joillakin alueilla, kuten myynnissä, on tarkasteltu tarvittavaa osaamista suhteessa organisaation onnistuneen toiminnan edellyttämiin työntekijöiden erityisosaamiseen, asenteisiin ja käyttäytymiseen. Niiden pohj alta laadittiin henkilöstön osaamismalli, jonka avulla voidaan tehokkaasti valita ja kouluttaa henkilöstö työskentelemään asiakkaiden kanssa. Toinen syy tällaisten mallien kasvavaan suosioon on niiden rooli vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamisessa, jotka vaikuttavat suotuisasti oppimisprosessiin.
Malleiden päämuodot ja niiden kuvaukset
Malleilla voi olla monia muotoja, mutta ne sisältävät yleensä muutaman peruselementin:
- erityiset kompetenssit ja määritelmät, kuten yrityksen käyttäytyminen;
- kuhunkin osaamiseen liittyvien toimien tai käyttäytymisen kuvaus;
- mallikaavio.
Organisaatioilla on tapana käyttää erityisiä puitteita jakamalla tieto- ja taitovaatimukset tiettyihin luokkiin, kuten henkilökohtainen tehokkuus, akateeminen, tekninen, teollinen, ammatillinen, johtamis- ja ammatillinen pätevyys. Internet-teknologioiden nopea kasvu lisää myös kiinnostusta osaamismallinnukseen. Organisaatiot voivat esimerkiksi upottaa osaamisprofiileja HR-prosesseihin, luoda oppimisportaaleja ja mallintaa oppimiskokemuksia päivitetyllä sisällöllä.
Tehokkaan mallin luominen
Tehokkaat mallitkompetenssit muodostavat myös perustan osaamisen yhdistämiselle organisaatiostrategiaan ja oppimiskonsulttien neuvoihin tärkeisiin parhaisiin käytäntöihin. Niiden avulla organisaatiot voivat myös yhdistää asiantuntemuksen HR-prosesseihin, arviointeihin ja suoritustavoitteisiin.
Oman osaamismallin luomiseksi organisaatioita kehotetaan noudattamaan näitä vaiheita:
- Kerää taustatietoja. Tämä vaihe sisältää saatavilla olevien resurssien luetteloimisen ja niiden järjestämisen yhteisen toimialamallin määrittelemiseksi.
- Ammattipätevyyden malliluonnoksen kehittäminen. Tässä vaiheessa on tärkeää tunnistaa toimialan ongelmat ja trendit ja verrata niitä organisaation kehityksen trendeihin.
- Kerää palautetta alan asiantuntijoilta. Jos mahdollista, lisätietojen saamiseksi tulisi valita asiantuntijoita teollisuuden eri osa-alueilta.
- Rakenteen hienosäätö. Sopivia kompetensseja tulee lisätä tai poistaa mallista.
- Testataan projektia kohdeyleisölle.
Käyttämällä syntyvää organisaation osaamismallia, joka perustuu työn edellyttämiin työntekijöiden taitoihin, organisaatio pystyy palkkaamaan ja kehittämään henkilöstöä heidän osoittamiensa ydinosaamisensa perusteella tehottomien arviointikriteerien, kuten koulutustason, perusteella. Ehdokkaiden arvioiminen todellisten taitojen perusteella mahdollistaa heidän tulevaisuuden ennustamisen tarkemmintehokkuus.
Mallin käyttö käytännössä
Lisäksi osaamismalliesimerkin avulla organisaatiot voivat yksilöidä arviointeja, jotka perustuvat työntekijöiden pätevyyteen tietyllä alueella kehittääkseen räätälöityjä oppimisvaihtoehtoja. Tällainen mukautuva oppiminen lisää uskollisuutta, lisää työntekijöiden sitoutumista ja vaikuttaa positiivisesti sijoitetun pääoman tuottoprosenttiin. Koulutuspäälliköt voivat hyödyntää osaamismalliesimerkkiä pätevyyden koulutukseen ja arviointiin sekä henkilökohtaiseen urakehitykseen automaattisten algoritmien avulla uuteen työpaikkaan sopeutumisesta alkaen ja työntekijän koko elinkaaren ajan organisaatiossa. Käyttämällä sen arvioita peruskoulutuksen aikana voit tunnistaa uusien työntekijöiden löytämättömät kyvyt ja tarvittaessa kehittää suunnitelmia heidän myöhempään urakehitykseen. Tämä prosessi auttaa yritystä varmistamaan tasapuoliset toimintaedellytykset kaikille uusille työntekijöille.
kompetenssien määrittely ja mittaaminen
Pätevyysmalli sisältää kolme elementtiä: kompetenssien erikoistumisen ja määritelmät, niitä osoittavien käyttäytymismallien kuvaukset ja itse mallin skeeman. Tehokkaimmat mallit yhdistävät osaamisen organisaation strategisiin tavoitteisiin. On suositeltavaa tunnistaa kompetenssit, jotka ilmentävät tai edustavat suoraan organisaation yrityskulttuuria. Ne ovat välttämättömiä menestyäkseen ja johtajuuteen alalla, tukeakseen organisaation strategisia tavoitteita ja myös erottuakseen kilpailijoista. Mutta on pidettävä mielessä, että läsnäoloyli 4-6 osaamista voi tehdä mallista tehottoman.
Teknologian käyttö osaamisen arvioimiseen
Ennen kuin valitset kompetenssien arviointialustan, varmista etukäteen, että sen avulla voit arvioida työntekijöiden vastausten sisältöä. Alustan tulisi tukea monenlaisia kysymyksiä yksinkertaisten vastausvaihtoehtojen sijaan, jotka tarjoavat vain vähän tietoa työntekijöistä. Ymmärtääksesi ehdokkaan vahvuudet ja heikkoudet ja saada selville, miten hän oppii, tarvitset erilaisia kriteerejä hänen vastaustensa arviointiin. Mutta kaikki ei riipu alustan toimivuudesta. Ilman asianmukaista sisältöä sen käyttö on hyödytöntä.
Tehokas arviointijärjestelmä ylittää tyypilliset tietotestit. Sen pitäisi auttaa määrittämään tarkasti, millä aloilla lisäkoulutusta tarvitaan. Teknologian käyttö auttaa oppimaan lisää jokaisesta työntekijästä. Ohjelma etsii alueita, joilla taitoja voidaan parantaa, ja antaa henkilökohtaisia suosituksia oppimisen edistämiseksi. Järjestelmä tarjoaa enemmän personointia ja joustavuutta ja auttaa kehittämään organisaation strategian mukaisia kompetensseja. Käyttämällä teknologiaa näiden kompetenssien kehittämiseen ja mittaamiseen, organisaatiot voivat tukea parempaa kykyjen kehittämistä ja parempia tuloksia.
Oppimispäällikön osaamismalli
Otetaan esimerkiksi malli koulutuspäällikölle. Siinä määritellään seitsemän ydinvastuuta ja ydinjohtajuusosaamista, jotka ovat välttämättömiä onnistuneelle oppimisen johtamiselle. Jokaisella seitsemällä ydinalueella on osaamista, jotka oppimispäälliköllä on oltava menestyäkseen työssään, koska he itse ovat elinikäisiä oppijoita, jotka jatkuvasti parantavat taitojaan.
Opettajan kompetenssimalli tarjoaa strategista ohjausta opetuksen keskittämiseen kouluttajan vahvuuksiin. Oppimispäällikkönä menestymiseen tarvittavien kompetenssien tunnistamisessa mallin avulla voidaan luoda suunnitelma, joka keskittyy mahdollisuuksiin parantaa ja ylläpitää näitä osa-alueita. Johtamiskompetenssimallia voidaan käyttää myös tulevien tiimijohtajien kouluttamiseen, mikä on keskeinen osa heidän koulutuksensa onnistumista.
Opetuksen osaamismallin kehittäminen
Osaamisperusteisen koulutusmenetelmän avulla voit vertailla työntekijöiden yksilöllisiä työtehtäviä ja ammattitaitoa. Tämä menetelmä voi olla erityisen hyödyllinen ympäristö-, työterveys- ja turvallisuuskoulutuksessa, koska se keskittyy sisältöön ja vain siihen, mitä työntekijöiden tulee tietää. Sen relevanssi lisää työntekijöiden sitoutumista ja helpottaa oppimista poistamalla tarpeetonta tietoa.
kompetenssien määritelmä
Osaamisen määritteleminen ja niiden ympärille koulutuksen kehittäminen ei ole kertaluonteista, vaan jatkuva prosessi. Aloitetaan määritelmästätiettyyn ammattirooliin liittyvät vaarat.
Seuraava vaihe on liittää vaarat taitoihin, jotka voivat suojata niitä vastaan, ja sitten määrittää, kenen tässä roolissa olevien työntekijöiden on opittava osoittamaan nämä taidot menestyksekkäästi.
Osaamiset voidaan määritellä myös yhtiön sisäisten sääntöjen perusteella. Tätä varten sinun on määritettävä huolellisesti, mitkä indikaattorit ovat arvokkaimpia yritykselle. Niiden perusteella on mahdollista luoda järjestelmä, joka pystyy analysoimaan aputietoja reaaliajassa.
Tämän järjestelmän kehittämisen avain on saada mukaan sidosryhmät kaikilla tasoilla – johtajat ja johtajat sekä työntekijät, jotka auttavat lisäämään kollegoidensa osallistumista. Tehokkaan, hyvin suunnitellun lähestymistavan kehittäminen osaamisperusteiseen koulutukseen vie aikaa.
Tehokasta osaamismalliin perustuvaa oppimista
Mitä tulee Internet-teknologiaan työntekijöiden koulutuksessa, sen väärä käyttö voi pahimmillaan johtaa sotkuiseen, tehottomuuteen. Internetin kautta tai erillisen ohjelmiston kautta toimitettavien täydennyskoulutuskurssien on oltava turvallisia ja saatavilla kaikilla laitteilla, jotta jokainen opiskelija voi käyttää niitä ja suorittaa oppimisensa tehokkaammin.
Osaamisperusteisen koulutuksen vaikutusten arviointi
Oppimisen tehokkuuden mittaaminen voi ollaaika yksinkertaista. Mutta on myös tärkeää mitata työntekijän psyykkistä tilaa. Kun yritys vilpittömästi välittää työntekijöistään ja panostaa heidän kehittämiseensa, henkilökunta suhtautuu tähän myönteisesti ja muuttuu uskollisemmiksi. Yritykset voivat arvioida tätä parametria käyttämällä sellaisia mittareita kuin liikevaihto, tuottavuus ja yrityksen maine.
On tärkeää huomata, että arvosanat edellyttävät täydellisen pätevyyden osoittamista, ei tiettyä prosenttiosuutta oikeista vastauksista, jotta kokeen läpäistään. Opetustaitojen ja niiden soveltaminen käytännössä on tärkeää. Tunnistamalla kompetenssit, joita tarvitaan työtehtävien menestyksekkääseen ja turvalliseen suorittamiseen, organisaatiot voivat parantaa yhteistyötä ja tuottavuutta ja samalla parantaa työntekijöiden uskollisuutta.
Mallin luomisen tärkeys yrityksessä
Osaamismalli määrittelee, mikä erottaa "hyvän yrityksen" "suuresta yrityksestä". Pohjimmiltaan osaamismallin arvo on se, että se määrittelee, mitä taitoja jokaisella yrityksen henkilöllä on oltava ollakseen "hyvä".” Jos kaikki työntekijät suoriutuvat "hyvällä" tasolla, strategia onnistuu ja yrityksellä on todennäköisesti kilpailuetu. Selviytyäkseen tänään organisaatioiden on jatkuvasti innovoitava, mikä vain lisää tarvittavien taitojen määrää. Siksi on erittäin tärkeää, että meillä on selkeä ja tehokas yrityksen työntekijöiden osaamismalli.
