Aiemmin henkilöstöpolitiikkana oli aidata ihmiset vaneriväliseinällä, jossa oli pieni ikkuna joukkoa varten. Henkilöstöosastolla oli kaapit henkilökansioineen ja raskas kassakaappi työkirjoilla. Ja tonnia pölyisiä kansioita jousille. Artikkelin otsikko on kuiva ja vanhanaikainen: nykyään ei sanota "henkilöstöpolitiikka", nykyään "henkilöstöjohtamisen strategia". Lukeminen ja ymmärtäminen.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Jos ymmärrät sen, sanassa "kehykset" ei ole faktavirhettä. Siellä on vain pölykerros ja naftaleenin haju, jotka estävät uusien trendien ja nykyaikaisen henkilöstöjohtamisen edistämisen ja ymmärtämisen. Viimeisten kymmenen vuoden aikana niin kutsutusta henkilöstöpolitiikasta on tullut yksi yrityksen strategisen johtamisen tärkeimmistä elementeistä. Nyt kyseessä on huippujohtaminen, joka on tiiviisti osa koko yrityksen liiketoimintastrategiaa. HR-johtajat ovat edistyneiden yritysten avainjohtajia, he eivät ole mukana yrityksen henkilöstöpolitiikassa, vaan luovat lisäarvoa tehokkaalla inhimillisen pääoman käytöllä. HR:n rooli on kasvanut ja kasvaa edelleen: useimmat ylimmät johtajat uskovat, että HR on tulevaisuuden määräävä liiketoimintayksikkö. Terminologisista ristiriitaisuuksista huolimatta henkilöstöstrategian (politiikan) määritelmä on seuraava: se on henkilöstöjohtamisjärjestelmä, joka sisältää säännöt, normit, periaatteet ja työtavat, jotka on muotoiltu ja kiinnitetty yrityksen mission ja tavoitteiden mukaisesti..
Vanha materiaali
Valitettavasti kaikki venäläiset yritykset, mukaan lukien jotkin v altion virastot, eivät näe perustavanlaatuista eroa henkilöstötyön ja uuden sukupolven yritysstandardien välillä: eettiset säännöt, yrityskulttuurisäännöt jne.
Jos pysyy vanhoissa asetuksissa, niin organisaation henkilöstöpolitiikka esitetään perinteisen henkilöstökirjanpidon muodossa - paperibyrokratian klassikoina. Nämä paperimeret eivät ole pahinta, surullisinta on se, että monet työntekijät ja johtajat uskovat edelleen, että henkilöstötyö on palkkaamista, irtisanomista, uudenvuodenlahjoja lapsille ja kirjanpitoon ajoissa lähetettyjä lausuntoja palkanmaksua varten.
HR-strategioiden tyypit (käytännöt)
- Passiivinen politiikka: valitettavasti yleisempää kuin haluaisimme. Toimenpiteisiin ryhdytään vain "henkilöstöongelmien" poistamiseksi. Paperityöt, lahjat ja yritysten lomat – laiha joukko toimia, ei aloitteita.
- Reaktiivinen politiikka: Yrityksen johto ja henkilöstöjohtajat ryhtyvät toimiin kielteisten ilmiöiden, kuten työntekijöiden suuren vaihtuvuuden tai työelämän konfliktien, poistamiseksi. Tulipalojen sammuttaminen ei ole viisain strategia ihmisten kanssa työskentelyyn.
- Ennakoivat käytännöt: Löytyy useimmista yrityksistä, jotka pitävät itseään kärjessä. Ennusteiden kanssa kaikki on kunnossa - ne luodaan selvitysten, auditointien ja analyysien perusteella. On vain yksi ongelma: yrityksellä ei ole tarpeeksi varoja ja resursseja vaikuttaa tilanteeseen. Tällaisten yritysten heikko kohta on yleensä kohdennetut henkilöstöohjelmat. Resursseja ei suinkaan ymmärretä taloudeksi, vaan puhutaan henkilöstöosaston työntekijöiden korkeasta osaamisesta, josta usein puuttuu.
Aktiivinen politiikka: on olemassa ennusteita, resursseja ja ohjelman toteutumisen seurantaa sekä toimenpiteiden sopeuttamista muuttuviin ulkoisiin ja sisäisiin tekijöihin. Aktiivinen henkilöstöpolitiikka on paras vaihtoehto mille tahansa yritykselle riippumatta sen erikoistumisesta, koosta, kehitysvaiheesta, alueesta jne
Henkilöstöjohtamisen periaatteet
Henkilöstöpolitiikan periaatteita on monia, ne voivat olla erilaisia, mutta yleiset "tyypilliset" periaatteet ovat seuraavat:
- Periaate jatkuvan ja tehokkaan palautteen antamisesta työntekijöiltä.
- Oikeudenmukaisuuden periaate kaikessa.
- Valinta, arviointija työntekijöiden edistäminen läpinäkyvien testien perusteella.
- Työntekijöiden sosiaalinen tasa-arvo.
- Tasapaino innovaatioiden ja perinteisten formaattien välillä HR:ssä.
- Henkilöstöosaston valvonta ja läpinäkyvyys.
Mitkä ovat tavoitteet
Henkilöstöpoliittisia tavoitteita voidaan muotoilla monin eri tavoin. Kaikki riippuu profiilista, "etenemisasteesta", kehitysvaiheesta ja monista muista yrityksen ominaisuuksista. Esimerkiksi "Henkilöstöpoliittinen osasto" -nimiselle osastolle sopii paremmin seuraava tavoite: osaavien työyhteisöjen muodostaminen, henkilöresurssien järkevä käyttö ja suotuisten edellytysten luominen niiden monipuoliselle kehitykselle.
Ja "Human Resource Management" -nimisen osaston tavoite voi näyttää erilaiselta: edistää yrityksen tavoitteiden saavuttamista muodostamalla ja tukemalla pätevää ja ammattitaitoista henkilökuntaa.
V altion henkilöstöpolitiikka
Ensin virallinen määritelmä Venäjän hallituksen materiaalista. On huomattava, että tämä sanamuoto on täysin yhdenmukainen nykyaikaisten vaatimusten kanssa:
V altion henkilöstöpolitiikka on joukko arvoja, periaatteita ja tukimekanismeja koko Venäjän työikäisen väestön kehittämiseksi ja tehokkaaksi hyödyntämiseksi.
Henkilöstölohko on täysin jäsennelty ja tarjoaa kattavaa tietoa prioriteeteista, tavoitteista ja pääpiirteistä. V altion työn erityispiirteet heijastuvat useisiin uusiin ja mielenkiintoisiinprioriteetit:
- Työntekijöiden ja elinten suojeleminen protektionismista.
- Eliitin lisääntyminen "julkisen palvelun" pätevyydellä.
- Virkamiesten aseman muuttaminen ja arvovallan lisääminen.
Muut prioriteetit ja periaatteet ovat melkoisesti yleisesti hyväksyttyjen nykyaikaisten henkilöstötyön standardien puitteissa.
HR-palvelut (niin niitä kutsutaan) vastaavat selkeästi määritellyistä tehtävistä:
- Todistukset, arvioinnit, ammattikilpailut.
- Yritystyötä julkisen palvelun kulun korjaamiseksi.
- Henkilöstön tilanteiden suunnittelu ja ennakointi.
- Harjoittelut, jatkokoulutus, seminaarit virkamiehille.
Kaikki on modernia, tarkkaa ja… hieman kuivaa. No, tämäkin vaihtoehto on mahdollinen. Tämä on todella henkilöstöpolitiikkaa ilman "lyriikoita".
Henkilöstöjohtamisstrategian muodostaminen ja tukeminen
Tärkeimmät tekijät henkilöstöpolitiikan muodostumisessa ovat yrityksen itsensä missio, tavoitteet ja tavoitteet. Kaikki, mitä henkilöstöjohtajat tekevät, on integroitava tiiviisti organisaation toimintaan, muuten se muuttuu jälleen "henkilöstöosastoksi vaneriosion takana".
Henkilöstöstrategian luomisen vaiheet ovat yleensä seuraavat:
- Työntekijöiden sitoutumista koskevien tietojen analyysi ja muut tutkimukset, työmarkkinatutkimukset.
- Määrittele tärkeimmät prioriteetit nykyisen yrityksen strategian perusteella.
- Koordinointiopastusta.
- Työntekijän esittely uuteen konseptiin: ylennys, selvennykset kaikkien sisäisen viestinnän kanavien kautta.
- Budjetointi, luokittelu ja muut rahoituslaskelmat henkilöstöstrategian toteuttamiseksi kuluvalla vuodella.
- Henkilömäärän suunnittelu ja ennakointi, henkilöstön muodostuminen, opetussuunnitelmat jne.
- Suunniteltujen toimintojen toteuttaminen.
- Suorituksen arviointi: henkilöstöauditoinnit, kyselyt, ongelmien tunnistaminen ja ratkaisutavat.
Modernin henkilöstöhallinnon komponentteja
- Rekrytointilohko: uusien työntekijöiden analysointi, suunnittelu, haku, palkkaaminen ja sopeuttaminen.
- Oppiminen ja kehitys: tehokas lohko, jossa on v altava määrä uusia oppimismuotoja.
- Palkkaukset ja edut: yksi työn digitalisoiduimmista osista.
- Henkilöstöarviointi: monikomponentti, jossa on pakollinen henkilöstön osallistuminen ja data-analyysi - mielenkiintoinen suunta.
- Yrityskulttuurin muodostuminen ja tukeminen: yksi työn vaikeimmista lohkoista. Tavallisia sanoja, joiden merkityksen ja toiminnot harvat ymmärtävät ja vielä enemmän suorittavat.
- Sisäinen viestintä: uusi trendi, jota joskus kutsutaan "hyväksi elämäksi yrityksessä".
- Henkilöstö: perinteisin ja ainoa prosessi, joka voidaan ulkoistaa ilman tappiota yritykselle.
- Talent management: integroitu prosessi löytää, houkutella, hyödyntää ja säilyttääyrityksen parhaat työntekijät. Tämä prosessi sisältää lähes kaikki henkilöstötyön osat. Niitä ei ole kaikissa yrityksissä, vaan vain edistyneissä.
Digitaalinen vallankumous HR:ssä
Viimeisten viiden vuoden aikana ei ole ilmestynyt pelkästään järjestelmien täydellistä automaatiota. Uutta ajattelua ja uusia lähestymistapoja vuorovaikutukseen työntekijöiden kanssa – uusien työntekijöiden automaattisesta alustavasta etsinnästä robottien haastatteluihin. Henkilöstöjohtamisen rekrytointikomponentin digitalisaatio osoittaa selvästi prosessien muutosten nopean dynamiikan, joka vielä muutama vuosi sitten vaikutti "yksiosaiselta" ja ei kestänyt minkäänlaista digitaalista väliintuloa.
Nyt erityiset HR-sovellukset laskevat ja analysoivat työntekijöiden sitoutumista, auttavat luomaan ja toteuttamaan pelillistämistä erilaisissa yritysprosesseissa jne. Tiedot sijaitsevat monimutkaisissa pilvijärjestelmissä, jotka on helppo ottaa käyttöön ja jotka ovat edullisia.
Tribute muodille: ja nyt turkoosit yritykset
Ei voida sivuuttaa toista ilmiötä modernin johtamisen alalla - tämä on HR-muotia. Tämän päivän uusin trendi on turkoosien yritysten muoti (jotkut uskovat, että värin tulisi olla smaragdi). Kaikki alkoi Frédéric Laloux'n kirjasta Discovering the Organizations of the Future. Trendiä katalysoi Sberbank yhdessä German Grefin kanssa, joka on suuri fani yllättää kiitollisten kuuntelijoiden yleisö. Työskentele ilman pomoja, ilman KPI:itä, mutta valmennuksella ja asiakaspalvelulla.
Teal-yhtiöt eivät ole ensimmäinen eikä viimeinen ohikiitävä visio johtamisen historiassahenkilöstöä. Periaatteessa vastustamatta tätä lähestymistapaa (joissakin yrityksissä menetelmä on luultavasti varsin hyväksyttävä ja tehokas), haluaisin varoittaa noudattamasta sokeasti tällaista muotia. Varsinkin jos tämä muoti syntyy johtamiskokemuksen nollatasolla: "feodalismista heti kommunismiin". On totta, miksi panostaa prosessien automatisointiin, yrityskulttuurin rakentamiseen, johtajien kouluttamiseen? On parempi yksinkertaisesti poistaa nämä johtajat.
CV
Tasapainoa tarvitaan aina ja kaikkialla. Tasapaino perinteisten HR-järjestelmien ja markkinoilla v altavia määriä tarjottavien innovaatioiden välillä on välttämätöntä ja täysin mahdollista. Tätä varten sinun on luettava, mietittävä ja neuvoteltava. Yksi asia on selvä: henkilöstöjohtaminen on yksi dynaamisimmista ja nopeimmin muuttuvista johtamistoimialoista. Ilman vanhan muuntamista uudeksi yritykset eivät pysty vastaamaan tämän päivän haasteisiin.
Luultavasti sanojen "henkilöstöpolitiikka" sijasta on silti parempi sanoa "henkilöstöjohtamisstrategia". Nämä eivät ole vain uusia termejä, tämä on uusi hallintamuoto kaikilla seurauksilla: kirkas ja lupaava.
