Organisaatiokulttuuri on vakiintuneet käyttäytymissäännöt ja arvot, joita tarvitaan ohjaamaan organisaation toimintaa.
Oikein muotoillun organisaatiokulttuurirakenteen avulla voit koota työtiimiä, käyttää tehokkaasti työvoimaresursseja suunnitelmien toteuttamiseen sekä muodostaa kestävän motivaation yrityksen työntekijöille ura- ja ammatilliseen kasvuun.
Konseptin syntyminen
1900-luvun lopulla ja 2000-luvun alussa organisaatiokulttuurin käsite henkilöstöjohtamisrakenteella otettiin käyttöön laaj alti. Käytännössä tämä idea tarjosi mahdollisuuden parantaa työryhmän olemassa olevaa organisaatiota. Organisaatiokulttuurin syntymisestä on teoreettisesti tullut uusi mahdollisuus kokemuksen hankkimiseen ja kerryttämiseen.johtamistoimintaan sekä hankitun tiedon vaihtoon yritysten ja yritysten välillä.
Organisaatiokulttuurin rakenteen tutkimisesta on nykyään tullut oma johtamistoiminnan aihe, vaikka se ei ole saavuttanut uuden tieteenalan kohteen asemaa. Johtamisen teoria tutkii tätä kysymystä erityisenä käsitteellisenä menetelmänä, ja organisaatioteoria pitää sitä itsenäisenä kouluna yleisen tieteen alalla.
Mikä on organisaatiokulttuuri
Organisaatiokulttuuri on linkki koko yrityksen rakenteeseen, joka kattaa kaikki työryhmässä käytettävissä olevat tasot. Sen kautta yritystä pidetään erottamattomana kokonaisuutena. Voidaan siis sanoa, että organisaatiokulttuurilla on rakennetta muodostava tehtävä. Tiimin jäsenten välisten olemassa olevien yhteyksien ja suhteiden sekä samojen arvojen ja pyrkimysten vuoksi organisaatiokulttuuri muodostaa tehokkaan työjärjestelmän rakenteen.
Organisaatiokulttuurin johtamisrakenteen onnistuneen muodostamisen kann alta on välttämätöntä rakentaa vakaat suhteet tiimin jäsenten välille eri tasoilla. Samalla tarkasteltavana olevaan järjestelmään kuuluvien henkilöiden välisten siteiden tulee olla vahvempia ja vakaampia kuin suhteiden niihin, jotka eivät kuulu tähän järjestelmään. Tällöin yrityksen työntekijät pyrkivät säilyttämään asemansa tässä organisaatiossa, välilläne tekevät yhteistyötä yhteisten pyrkimysten pohj alta. Lisäksi syntyy halu työskennellä johdon asettaman organisaation tavoitteen hyväksi.
Organisaatiokulttuurin tasot
Organisaatiokulttuurin näkemyksen mukaan organisaation rakenteessa voidaan erottaa kolme päätasoa.
Ulkotaso. Se sisältää organisaation elementtejä, joita visuaalisesti arvioivat paitsi tiimin jäsenet myös ulkopuoliset. Näitä ovat esimerkiksi yritysten logot ja mottot, yritysrakennusten ulkonäkö, sisustus, oman terminologian olemassaolo, työryhmän jäsenten välinen suhde, muodollinen ja epävirallinen viestintä, mahdollisuus järjestää erilaisia seremonioita jne.
Sisäinen taso. Se sisältää yhteiset arvot ja käyttäytymisnormit yrityksen työntekijöiden välillä. Tämä taso havaitaan tietoisuuden tasolla, joten se, hyväksyykö tai ei hyväksy yleistä filosofiaa kollektiivissa, riippuu kunkin sen jäsenen yksilöllisestä halusta.
Syvä taso. Se näyttää yrityksen työntekijöiden tärkeimmät kulttuuriset arvot. Näitä ovat kansalliset, uskonnolliset ja kulttuuriset ominaisuudet, jotka ovat mentaliteetin muodostumisen elementtejä: kuvaus ulkoisesta ympäristöstä, ihmisluonnon tekijät ja ihmisten väliset suhteet, käsitys ympäröivästä tiimistä, lähestymistapa suoritettuun työhön. Nämä elementit muodostuvat tiedostamattomalla tasolla ja ovat organisaatiokulttuurin yleisen sisällön ja rakenteen kann alta tärkeimpiä.
Organisaatiokulttuurin muodostuminen
Siitätehokkaan organisaatiokulttuurin muodostumisen, yrityksen päällikön tulee valita oikein tiimijohtamisen rakenne ja prioriteetit.
Jos organisaatiokulttuuria uudistetaan radikaalisti, yrityksen uudelleenjärjestely olisi myös hyvä vaihtoehto. Silloin työntekijöillä on mahdollisuus sopeutua uusiin työoloihin ulkoisten tekijöiden avulla. Uudelleenjärjestely merkitsee muutosta ulkoisissa työkaluissa, jotka ovat työntekijän vaikutuspiirin ulkopuolella, sekä sisäisissä - niissä, jotka vaikuttavat suoraan hänen työtoimintaansa ja asenteeseensa kokonaisstrategiaa kohtaan.
Siten organisaatiokulttuurin rakennetta muodostettaessa ja organisaatiota johtaessa muodostuu tiimin sisällä psykologinen ilmapiiri ja myös yksittäisen työntekijän käsitys ympäristöstä muuttuu.
Tiimin hallintaelementit
Jokaisen organisaatiokulttuurin rakenteeseen kuuluu useiden onnistuneen johtamisen elementtien kehittäminen:
- Suunnitelman tekeminen päätavoitteiden saavuttamiseksi. Tätä varten on tarpeen kehittää erityinen johtamisstrategia ja määritellä organisaatiossa käytettävissä oleville osajärjestelmille perustavoitteet. Tässä tapauksessa laaditun suunnitelman tulee kuvastaa yrityksen päätoimintaa. Lisäksi on valittava tuottavimmat työntekijät, jotka toteuttavat johdon yrityksen suunnaksi valitsemaa strategiaa.
- Yrityksen päätehtävän valinta. Tehtäväosoittaa yrityksen tilan, muodostaa sen suhteen kilpailijoihin, osoittaa johdon valitseman organisaatiokulttuurirakenteen pääpiirteen. Jos tuotantoprosessissa tapahtuu muutoksia, päästrategia on niiden alainen.
- Sääntelynormien luominen työntekijöiden käyttäytymiselle. Tämä sääntösarja sisältää univormut, hyväksytyn etiketin sekä ohjeet asiakkaiden kanssa työskentelemiseen. Säännöistä poikkeaminen voi vaikuttaa kaikkien yrityksen työntekijöiden työn suorittamiseen.
- Työntekijäbonukset. Tämä on motivoiva tekijä edistämiseen organisaatiokulttuurirakenteen hyväksyttyjen arvojen mukaisesti. Sen oikeaa muodostumista varten johtajan tulee suorittaa pätevä palkkio- ja rangaistusjärjestelmä, joka perustuu organisaation työntekijöiden määräajoin tekemiin havaintoihin.
Subjektiiviset elementit
Yrityksen organisaatiokulttuurin rakenteessa erotetaan elementtejä, jotka voidaan jakaa kahteen ryhmään: objektiivisiin ja subjektiivisiin.
Subjektiivinen ryhmä sisältää yleensä seuraavat elementit.
Yrityksen filosofia on arvojärjestelmä ja yrityksen pääperiaatteet, jotka osoittavat työntekijöille tiimiin kuulumisen tärkeyden. Se ilmaistaan yrityksen kaikkien päätavoitteiden summana, näyttää kehittämisen ja modernisoinnin painopistealueet ja edustaa myös päätapaa johtaa ja johtaa organisaatiota, luoda mielikuvaa ja motivaatiota.työntekijää.
Yrityksen arvot osoittavat, mikä yksityiskohta on johdon mielestä tärkein suoritettavan toiminnan kann alta. Arvojärjestelmä on eräänlainen ydin koko organisaatiorakenteelle. Mitä tiukemmin se on juurtunut yrityksen työntekijöiden kulttuuriin, sitä enemmän sillä on vaikutusta tiimin tietoisuuteen ja työhön.
Perinteet ovat sosiaalisen kulttuurin rakenteen elementtejä, jotka muodostavat yrityksen historian ja perinnön. Niitä voidaan kutsua myös yhdeksi organisaation tiimin onnistuneen työn pääelementeistä. Työntekijältä toiselle siirtyvät ja ajan myötä säilyneet perinteet symboloivat sukupolvien jatkuvuutta yhteiskunnan kehityksessä ja heijastavat yrityksen olemassaolon aikana saavutettuja kulttuurisia saavutuksia. Esimerkkinä voisi olla yritysjuhlien järjestäminen useina merkittävinä päivinä tai jokaisen työntekijän syntymäpäivien juhliminen. Johtajuus ei saa puuttua perinteiden luomiseen tai muuttamiseen, koska se aiheuttaa vastustusta tiimissä. Vakiintuneet säännöt kehittävät yhteistyöhenkeä organisaation työntekijöiden välillä ja auttavat myös ylläpitämään uskollisuutta itse yritykseen.
Tavoiteelementit
Organisaatiokulttuurin ja organisaatiorakenteen objektiivisia elementtejä ovat seuraavat muodot ja ilmiöt.
Kieli on kertyneen kokemuksen välittämisen muoto merkkien ja symbolien yhdistelmänä, jolla on selkeä merkitys. Se auttaa muodostumaankulttuuri ja perinteiden jatkuvuus.
Sosiaalipsykologinen ilmapiiri on organisaation työntekijöiden välisten suhteiden järjestelmä. Se edustaa tiettyä tunnetaustaa ja mielipidettä suhteessa työnantajayritykseen. Se sisältää tiimin jäsenten sosiaalisen ja psykologisen tilan, heidän välisen suhteensa, arvojärjestelmän ja odotukset tehtävästä työstä. Ilmapiiri riippuu henkilöstön kehitysasteesta ja sillä on suora vaikutus työn laatuun ja uusien työntekijöiden ammatillisen kokemuksen hankkimiseen. Lisäksi tämä rakenteen elementti näyttää ryhmän kulttuurin tilan tietyllä hetkellä.
Yrityksen sankareita ovat nykyiset tai entiset työntekijät, jotka omalla esimerkillään ovat antaneet suuren panoksen yrityksen filosofian ja arvojärjestelmän vahvistamiseen. Siten heistä tuli roolimalli kaikille muille organisaation työntekijöille. Näitä voivat olla työntekijät, jotka ylittävät säännöllisesti suunnitelman, parhaat myyntipäälliköt, työntekijät, jotka tarjoavat laadukasta palvelua yrityksessä jne.
Oikea käytös
Käyttäytymisvirheet osoittavat, mitä sääntöjä ja standardeja työntekijät ohjaavat ammatillisia ongelmia ratkaiseessaan. Yleensä tämä elementti vaikuttaa seuraaviin alueisiin:
- työajan jako;
- voiton kertymä;
- koulutus;
- viestintä;
- teke aloite.
Normat voivat ollaepävirallinen tai muodollinen. Muodolliset säännöt säätelevät johdon asiakirjoissa. Laiminlyönnistä voi seurata seuraamuksia. Epäviralliset normit määrittelee tiimi tai työntekijä subjektiivisen mielipiteen perusteella.
Kulttuurin ja rakenteen suhde
Sosiaalisten ja taloudellisten suhteiden nykyisellä kehitystasolla, finanssikriisi huomioon ottaen, voidaan päätellä, että muutokset yritysten johtamisrakenteissa tuovat mukanaan globaaleja muutoksia. Näin organisaatiokulttuurin organisaatiorakenteet saavat täysin uuden ilmeen.
Ei kuitenkaan voida kiistää, että rakenteen kann alta tärkeä tekijä on myös sukupolvien jatkuvuus. Yrityksessä pitkään vallinnutta perusfilosofiaa ei voida täysin eliminoida. Vaikka se mahdollisesti uhkaa yrityksen jatkokehitystä ja modernisointia. Siksi voidaan todeta, että organisaatiorakenteella on läheinen suhde kulttuuriin.
Organisaatiorakenteen ja organisaatiokulttuurin välinen suhde perustuu ensisijaisesti seuraaviin suhteisiin:
- Jokainen yritys tietoisella tai tiedostamattomalla tasolla luo yksilöllisen filosofian ja arvojärjestelmän, joka heijastaa organisaation kulttuuria ja sen eettistä imagoa. Perustuu omat perinteet ja kiellot, joista tulee sääteleviä päätöksentekoa ja liiketoimintaa yrityksen sisällä. Näin muodostuu rakenteen luominenyrityksen organisaatiokulttuuria. Kaikki tämä muodostaa itsenäisen kuvan yrityksestä.
- Yhteiskunnan kulttuuri on organisaatiokulttuurin ja -rakenteen yhdistävä tekijä.
- Yksi organisaatiorakenteen tärkeimmistä tehtävistä on luoda ja muuttaa tapoja saavuttaa johdon asettama päätavoite ja talouskriisin sattuessa myös yrityksen tehokas toiminta. Siksi muutokset organisaatiokulttuurin johtamisrakenteessa johtuvat ennen kaikkea muutoksista yrityksen rakenteessa. Tämän seurauksena laitteeseen haitalliset tekijät vaikuttavat negatiivisesti myös tiimin kokonaiskulttuuriin. Laadulliset myönteiset muutokset rakenteessa ovat tärkein syy yrityksen selviytymiseen kovassa kilpailussa ja finanssikriisissä.
Yrityksen täydellistä kehittämistä ja modernisointia varten on tarpeen tutkia huolellisesti organisaatiokulttuurin ja organisaatiorakenteen välistä suhdetta. Hänen tutkimuksensa on lupaava suunta johtamistoiminnan aihepiirissä. Luova ja luova lähestymistapa tähän asiaan varmistaa yrityksen tehokkaan toiminnan vaikeissakin olosuhteissa.
Organisaatiokulttuurin merkitys
Johtopäätöksenä voimme sanoa, että kaikkien edellä mainittujen elementtien yhdistelmä määrittää tärkeän osan jokaisesta yrityksestä - organisaatiorakenteen. Osa sen elementeistä ei näy ulkopuoliselle, mutta jokainen niistä vaikuttaa positiivisesti tai kielteisesti työnkulkuun, päätöksentekoon ja sen seurauksena koko toimintaan.yrityksen toiminta.
Organisaation tehokkaan toiminnan kann alta tarvitaan kalliiden laitteiden tai hyväksi havaittujen teknologioiden lisäksi myös kunnolla jäsenneltyä organisaatiokulttuuria. Se vaikuttaa yrityksen työntekijöihin, joiden työstä puolestaan riippuu organisaation kehitys ja kasvu.
