HR-palvelu on kokonaisuus yrityksen rakenteellisista yksiköistä, jotka ovat erikoistuneet rekrytointiin ja henkilöstöjohtamiseen. On suositeltavaa ottaa mukaan johtoa, asiantuntijoita sekä esiintyjiä. Tämä palvelu on suunniteltu hallitsemaan työntekijöitä yrityksen hyväksytyn politiikan mukaisesti.
HR-toiminta
Henkilöstöosaston päätehtävänä ei ole vain tukea yhtiön etuja sen politiikassa, vaan myös noudattaa toiminnassaan maassa voimassa olevia työlakeja. Henkilöstöpalvelua pyydetään toteuttamaan ohjelmia, jotka hyväksytään määräajoin sekä alueellisella että liittov altiotasolla. Henkilöstöpalvelun työ, sen rakenne, tehtävät ja toiminnot liittyvät varsin läheisesti talouden kehityksen luonteeseen sekä organisaation tai yrityksen johtajan ymmärrykseen työntekijöiden roolista tehtävien suorittamisessa ja tavoitteiden saavuttamisessa. joita organisaatio tai tuotanto kohtaa.vastaavasti.
Historiallinen puoli
On huomionarvoista, että kotimaan talouden suuntautuessa laajojen menetelmien käyttöön henkilöstöosastoa edusti pääsääntöisesti pieni määrä tekniseen koulutukseen (koulutukseen) kuuluvia työntekijöitä.) osasto, henkilöstöosasto ja liiketoimintayksikkö. Palvelun työ kotimaisissa yrityksissä supistui työntekijöiden palkkaamiseen ja vastaavasti irtisanomiseen sekä kirjanpitoon. Tämä vähensi henkilöstöosaston toissijaiseksi, itse asiassa vain johtajan ohjeiden ja tiettyjen, yleensä ulkopuolisen työvoiman rekrytointiin liittyvien määräysten täyttämiseksi.
Moderni osasto
Henkilöstöpalvelu on joukko rakenneyksiköitä, jotka on suunniteltu henkilöstön johtamiseen. Henkilöstön johtamisen ohjeiden ja tehtävien muutoksen myötä myös henkilöstöosaston tehtävät, rakenne ja toimivuus ovat muuttuneet. Puhumme monitoimiyksikön luomisesta yrityksiin ja organisaatioihin sekä kaikkien rakenneyksiköiden toiminnan koordinoinnista (organisoinnista) yhteisessä henkilöstön ja tuotannon johtamisjärjestelmässä. Nykyään henkilöstöpalvelun läsnäolo yrityksessä on kokonaisv altainen ratkaisu paitsi rakenteen henkilöstön hankkimiseen liittyviin ongelmiin, myös päätehtävä nykyaikaisissa talous- ja markkinaolosuhteissa. Se koostuu tuotannon kehittämisen tavoitteiden yhdistämisestä niitä toteuttavien työntekijöiden tarpeisiin; yrityksen (organisaation, yrityksen) ja siinä työskentelevän henkilöstön kehitysstrategian tasapainon järjestämisessä.
Henkilöstöjohtaminen toimintona
Henkilöjohtaminen ei ole vain organisaation henkilöstöosaston tehtävä. Siinä ovat eri toimialojensa mukaisesti suoraan mukana muut johtoelimet, mukaan lukien tuotantoyksiköiden linjajohtajat. Yrityksen itsenäisen tuotannon tasolla henkilöstöjohtamisen henkilöstöpalvelun työ on pääsääntöisesti operatiivista. Toimintojen jaon johdon ja tuotannon kann alta merkittävien yksittäisten rakenteiden johtamisen välillä tulee olla selkeä, toimintojen rinnakkaisuuden kokonaan poissulkeva. Näin voit lisätä vastuun tasoa tehdyn työn tuloksista.
HR-toiminnot
Henkilöstöosaston työntekijän nykyaikaisissa olosuhteissa tulisi olla yleisessä organisaatiojärjestelmässä ja sen myöhemmässä koordinoinnissa yrityksen kaikkien toimintojen, jotka tavalla tai toisella liittyvät henkilöstöön. Häntä kutsutaan:
- Hallitsee henkilöstöpolitiikan toteuttamista rakenneyksiköissä.
- Ota käyttöön palkanlaskennan valvonta työntekijöille.
- Tarjoa sairaanhoitoa työntekijöille.
- Luo suotuisa sosiaalinen ja psykologinen ilmapiiri joukkueeseen.
- Tarjoa henkilöstölle sosiaalinen suoja.
Henkilöstöosaston vaatimukset
Henkilöstöpalvelu on divisioona, jolla on melko laaja valikoima toimintoja. Kuten kävi ilmi,Neuvostoliiton rakenteissa edelleen olemassa olevien vakiotoimintojen lisäksi on nykyään monia uusia, jotka olemme listanneet edellä. On tärkeää huomata, että toteutetun toiminnallisuuden luonne ja ratkaistavat ongelmat määräävät enn alta henkilöstöosaston erityisvaatimukset. Niistä: tarve tehdä tutkimus- ja kehitystyötä (esim. kyselyjä syiden, tekijöiden ja seurausten tunnistamiseksi työsuhteiden tiettyjen näkökohtien os alta), yhteyksien luominen alueellisiin työvoimahallinnon rakenteisiin, uraohjauksen ja työvoimaosasto, korkeakoulut ja yliopistot, yksityiset laitokset, jotka ovat erikoistuneet työntekijöiden valintaan. Tämä on tarpeen yleisen työmarkkinoiden tilanteen, osaavan henkilöstön valinnan, jatkokoulutuksen, korkeatasoisen henkilöstön kouluttamiseen ja henkilöstöreservin luomiseen palveluun.
Mikä määrää työn tehokkuuden?
Sinun on tiedettävä, että henkilöstöosaston tehokkuus yrityksessä riippuu useista tekijöistä. Niiden joukossa on tärkeää huomata seuraavat:
- Järjestetään ja määritellään yrityksen kunkin rakenneyksikön toimivuus. On lisättävä, että v altion henkilöstöpalvelu voi saada tässä suhteessa korkeimman arvosanan.
- Rakenneyksiköiden toisiinsa liittyvät toiminnot suoraan henkilöstöosaston sisällä.
- Orgaaninen yhteys osaston toiminnan ja yrityksen talous- ja teknisen yksikön työn välillä.
- Palveluhenkilöstö.
Osastorakenne
Seuraavaksi kannattaa harkita henkilöstöpalvelun kokoonpanoa. On tärkeää tietää, että yksikön organisoinnissa ja sen kokoonpanon jäsentämisessä on lähdettävä tietyistä tekijöistä. Siten luettelo töistä, jotka liittyvät tehokkaan työntekijöiden johtamisen varmistamiseen, on suhteellisen vakio kaikille organisaatioille tai yrityksille. Tämä tarkoittaa, että niiden toteuttaminen on välttämätön ja riittävä edellytys esimiestehtävien ja tehtävien toteuttamiselle. On syytä huomata, että v altion, yksityisen tai kunnallisen henkilöstöpalvelun perustavanlaatuinen muodostuminen nykyaikana ei ole yleisesti tunnustettua muotoa.
Anna esimerkki
Harkitse henkilöstöosaston muotoa, jota voidaan käyttää yrityksessä. Meillä on henkilöstölle esimies (johtaja). Seuraavat alat ovat hänen alaisiaan:
- Työllisyys. Se käsittelee suunnittelua, rekrytointia, haastatteluja ja asiantuntijoiden ulkoisten markkinoiden analysointia.
- Kehittyneen kehityksen ja henkilöstön koulutuksen ala. Täällä he harjoittavat koulutusohjelmien luomista ja työntekijöiden jatkuvan koulutuksen järjestämistä, ammatillisen ja pätevyyden parantamisjärjestelmää sekä suorittavat myös valvontatoimintoja.
- Palkka- ja kannustinsektori. Työntekijät analysoivat ja arvioivat asiantuntijoiden toimintaa, kehittävät tariffisopimuksia, analysoivat ja valvovat sosiaalisia korvauksia.
- Analysointi- ja tutkimusalakehyksiä. Työntekijät ovat mukana työelämän laadun, tiimin moraalisen ja psykologisen ilmapiirin sekä sisäisen viestinnän selvittämisessä ja analysoinnissa.
- Työsuhdesektori. Täällä tehdään työehtosopimuksen määräysten kehittämistä ja jatkuvaa täytäntöönpanon seurantaa.
- Työturvallisuusalan työntekijät kehittävät lääketieteellisiä ohjelmia, työturvallisuuskursseja ja muita vastaavan suunnitelman toimintoja.
Mikä on tärkeämpää?
Huolimatta kokonaisv altaisen lähestymistavan riittävästä tehokkuudesta työntekijöiden johtamisessa joissakin yrityksissä päätavoitteena on rekrytointi, toisissa - urasuunnittelu, toisissa - palkitseminen ja suoritusten arviointi. Tärkeä rooli on myös hallinnon alaisten johtamismenetelmillä ja -tyylillä. Henkilöstöosaston rakennetta suunniteltaessa ja sen myöhempää työtä organisoitaessa kannattaa muistaa, että tietyn yksikön olemassaolo ja toiminta on perusteltua vain tietyissä olosuhteissa. Puhumme työntekijöiden määrästä, tietyntyyppisten johtamistoimintojen määrästä jne. Muissa olosuhteissa tämän tehtävän voi suorittaa toinen rakenneyksikkö tai yksittäinen virkamies.
Ammattipätevyys
On huomionarvoista, että vuosien aikana kehittynyt työnjaon käytäntö tiettyjen toimintojen mukaisesti, jotka kirjataan johtajien, asiantuntijoiden ja muiden tiettyjä tehtäviä hoitavien työntekijöiden pätevyysluetteloon.toiminnot yrityksessä, tavalla tai toisella, tarjoavat seuraavat johtamisrakenteessa ensisijaisesti ihmisiin keskittyvät esiintyjät ja asiantuntijat:
- Sosiologi.
- Työekonomisti.
- Fysiologi.
- Psykologi.
- Työturvallisuus- ja työterveysinsinööri.
- Työn säännöstelyinsinööri.
- Työteknikko.
- Henkilöstön tarkastaja ja niin edelleen.
On tärkeää huomata, että nykyään joka toinen työntekijä on tarkastaja, joka on kiireinen kirjanpito- ja raportointisuunnitelman toteuttamisen parissa. Tutkijoiden tekemä analyysi osoittaa, että venäläisten yritysten henkilöstöosastojen koulutustaso ei anna toivoa heidän kohtaamiensa henkilöstöjohtamisen uusien tehtävien täyttä ja tehokkainta toteutumista.
Johtopäätös. Venäjän henkilöstökoulutuksen näkökohdat
Joten artikkelissa analysoimme yksityiskohtaisesti henkilöstöosastojen käsitettä, toimivuutta, päätehtäviä ja rakennetta sekä nykymaailmassa että vanhassa maailmassa, totesimme useita eroja ja annoimme useita asiaankuuluvia esimerkkejä. On huomattava, että tällä hetkellä pienissä yrityksissä, joiden määrä Venäjän federaatiossa kasvaa joka vuosi, ei ole henkilöstöosastoja sellaisenaan. Siksi työntekijöiden koulutuksessa on hieman erilainen strategia, koska heidän on suoritettava melko laaja valikoima tehtäviä.
Joten, tänään venäläinen korkeakoulutuslaitokset kouluttavat aktiivisesti asiantuntijoita erikoistumisalalle "HR Manager" taloustieteen tai johtamisen kandidaatin perusteella. V altion johtamisakatemian (Moskova) ehdottaman tällaisen johtajan koulutuskonseptin mukaan tämän tulisi olla työntekijä, joka keskittyy ensisijaisesti oikeudellisen, organisatorisen, johtamisen, sosiaalisen ja psykologisen työn toteuttamiseen johdossa. palvelu. henkilökunta.
Henkilöstöpäällikkö kehittää esimiespäätökset, jonka jälkeen - teknologian, jonka avulla hän suunnittelee niiden toteuttamista. Tämä koskee henkilöstön valintaa, sen sijoittamista, kaikenlaisia virallisia liikkeitä, työntekijöiden toiminnan arviointia, sertifiointia, joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin analysointia, motivaatiota ja kaikkien osastojen toiminnan tehokkuuden stimulointia, työntekijöiden koulutus ja mahdollinen uudelleenkoulutus, sosioekonomisten ohjelmien luominen, jotka liittyvät tiimin muodostamiseen ja vakautukseen, työntekijöiden henkilökohtaisten (liiketoiminnan ja ammatillisten) ominaisuuksien tutkiminen ja heidän uransa ja ammatillisen kasvunsa täysi varmistaminen, uusien asiantuntijoiden sopeuttaminen yritykseen, sekä osallistuminen yleisen henkilöstöstrategian muodostukseen ja ylläpitoon.
