Organisaatio, asianmukainen säännöstö ja työn palkitseminen ovat kategorioita, joilla on yhdessä tärkein paikka tehokkaan tuotannon suunnittelun varmistavassa järjestelmässä. Työntekijöiden palkitsemisen yhteydessä on välttämätöntä ymmärtää tuotantoprosessiin osallistuvien työvoimaresurssien hinta. Ensinnäkin sen määrää käytetyn työn laatu ja määrä. Markkinatekijöillä on myös merkittävä rooli. Niistä kannattaa huomioida työvoiman tarjonta ja kysyntä; vallitsevat erityiset markkinaolosuhteet; lainsäädännölliset normit; alueelliset näkökohdat ja niin edelleen. Artikkelissamme pohdimme palkitsemisen järjestämisen olemusta ja periaatteita.
Palkat itsenäisenä kategoriana
Markkinataloudessa palkat ilmaisevat työntekijöiden, työnantajien ja koko v altion keskeistä ja välitöntä etua. On syytä huomata, että näiden kolmen osapuolen intressien oikea tasapaino säilyypidetään yhtenä tärkeimmistä tekijöistä palkkojen tehokkaassa järjestämisessä ja virtaviivaistamisessa.
Analysoidaan palkitsemisen järjestämisen käsite ja periaatteet. Venäläisessä kirjallisuudessa on tapana erottaa nimellispalkat (käteispalkat) reaalipalkoista. Joten nimellisarvo on ymmärrettävä rahasummaksi, jonka työntekijä on saanut tietyltä ajanjaksolta. Reaalipalkka on luokka, jolle on ominaista palvelujen ja tavaroiden määrä, jonka työntekijä voi ostaa tietyllä nimellispalkalla ja tietyllä markkinakelpoisten tuotteiden, töiden ja palveluiden hintatasolla.
Markkinatyyppisen talouden dynaamisuus, erityisesti sen muodostumisen aikana (talouden siirtymäkausi) johtaa tavalla tai toisella reaalipalkkojen muutoksiin inflaatio- ja hintaprosesseista johtuen. Tämä tilanne edellyttää asianmukaisia muutoksia nimellispalkkoihin, jotta voidaan estää työntekijöiden elintaso alenemasta ja varmistaa orjien täysimääräinen lisääntyminen. voimaa.
Palkkajärjestelyn periaatejärjestelmä
Palkojen takana on monia periaatteita. Ne kaikki riippuvat yhteiskunnallisessa tuotannossa vallitsevasta omaisuuden tyypistä, kansantalouden kehitystasosta, v altion politiikasta vähimmäispalkan varmistamisessa, tietyn maan kansallisesta vauraudesta ja niin edelleen.
Palkitsemisen järjestämisen perusperiaatteista on huomioitava seuraavat seikat:
- Määritelmäperiaatetyöntekijöiden keskipalkka. Sen on ylitettävä hallituksen asettama vähimmäispalkka.
- Palkkajärjestelyn periaate, joka edellyttää maksimaalista riippumattomuutta olennaisissa asioissa.
- Periaate, joka korostaa tuottavuuden nopeampaa kasvua suhteessa palkkojen kasvuun.
- Palkkajärjestelyn periaate, jossa määrätään, että maksu suoritetaan tuotannon lopputuloksen ja käytetyn työmäärän mukaan.
- Periaate edistää kaupallisten tuotteiden, palvelujen, töiden ja työvoiman korkealaatuisia ominaisuuksia.
- Periaate työntekijöiden aineellisesta kiinnostuksesta työn tuottavuuden kasvuun.
- Palkojen järjestämisen periaate, joka liittyy yksinkertaisen ja monimutkaisen, fyysisen ja henkisen työn palkitsemiseen liittyvien rationaalisten suhteiden täyttämiseen.
- Periaate, jolla varmistetaan tiettyjen ammattien, luokkien ja ryhmien palkkasuhde.
- Palkojen indeksoinnin periaate inflaation kasvuvauhdin mukaan.
- Palkkajärjestelyn periaate olettaen, että on tarpeen varmistaa optimaalinen palkan osuus tuotteen kustannuksista.
Lisäperiaatteet
Yllä esiteltyjen lisäksi ilmoitamme luonteeltaan lisäpalkitsemisen järjestämisen periaatteet:
- Analyysi keskimääräisestä palkasta vastaavissa organisaatioissa sekä sen ylityksen suunnittelu tuleville jaksoille.
- Järkillisen järjestelmän (kappaletyö tai aika) määrittäminen joillekin luokilletyöntekijää.
- Yrityksen palkkojen järjestämisen periaate, jossa analysoidaan piirin (seutukunnan) yhden henkilön keskipalkka ja suunnitellaan sen ylittämistä.
- Rakenteen työntekijöiden sosiaaliturvan varmistaminen täysin yhtiön sisäisillä ja v altion työtakuilla.
- Palkkakasvun dynaamisten muutosten ja sen yksittäisten komponenttien (tariffit, palkat, palkkiot, palkkiot) laadullinen analyysi.
- Periaate palkkojen järjestämisestä yrityksessä, joka liittyy työvoimakustannusten arviointiin (lasketaan perheenjäsenten lukumääränä kerrottuna tietyn alueen toimeentulon vähimmäisbudjetilla).
Organisaatiomekanismi
Olemme siis pohtineet palkkajärjestelmän organisoinnin perusperiaatteita. On huomattava, että nykyään Venäjällä on muodostunut tietty palkkajärjestelyyn liittyvä mekanismi. Yleinen toimintosarja palkkojen säätelyssä organisaatiossa on esitetty kuvassa:
Palkkaorganisaation vaatimukset
Tällä hetkellä markkinatalous asettaa tiukempia, olennaisesti uusia vaatimuksia palkkajärjestelyn perusperiaatteille. Miksi tämä tapahtuu? Toisa alta kaupalliset ja ei-kaupalliset rakenteet ovat täysin riippumattomia palkkojen ja työvoiman järjestämisessä, palkkarahaston koon määrittämisessä, virallisten palkkojen asettamisessa sekä työntekijöiden tariffien ja bonuksien määrittämisessä.työntekijöitä työn laadusta ja tuloksista. Toisa alta yritysten on jatkuvasti etsittävä keinoja alentaa palkkakustannuksia ja parantaa tuotteiden laatua pysyäkseen kilpailukykyisinä.
Monet organisaatiot ovat yrittäneet ratkaista tämän ongelman melko yksinkertaisella tekniikalla. Ne lisäsivät palkkojen osuutta ja markkinakelpoisten tuotteiden hintoja. Tämän seurauksena yritykset maksoivat hinnan ylimääräisillä valmiin tuotteen varastolla, käyttöpääoman puutteesta johtuvilla palkkojen maksuviiveillä ja vastaavasti ammattitaitoisten työntekijöiden ja työntekijöiden irtisanomisilla. Näin ollen ei vain tieto, vaan myös palkitsemisen järjestämisen toimintojen ja periaatteiden selkeä toteutus nykyaikaisilla markkinoilla on noussut erityisen tärkeäksi.
Tulorakenne
Erityistä huomiota tulee kiinnittää käsitteelliseen kaavioon, joka näyttää organisaation työntekijän tulorakenteen. Genkin B. M. ehdotti sitä oppikirjassaan "Työsosiologia ja taloustiede". Boris Mihailovich korostaa tulon komponentteja ja tekijöitä sekä paljastaa niiden välisen suhteen:
tieteellisen perusperiaatteen tulkinta
Seuraavaksi kannattaa pohtia tarkemmin erästä palkkajärjestelyn tieteellistä periaatetta. On huomattava, että lopputuloksen mukainen maksu on tärkein edellytys absoluuttisen harmonian saavuttamiselle käsiteltävänä olevassa asiassa, koska se merkitsee suoraa yhteyttä palkkojen ja lopputuotannon välillä.tuloksia. Tämä periaate takaa täysin työntekijöiden kiinnostuksen lisääntymisen työn lopputuloksiin, niin laadullisesti kuin määrällisestikin. Tosiasia on, että esillä olevassa tapauksessa vain myyty tuote maksetaan, eli maksu suoritetaan myytäessä markkinoitavia tuotteita markkinoilla "tavarat - käteinen" -järjestelmän mukaisesti. Palkkaa ei kuitenkaan rajoita enimmäisrajoilla. Se riippuu yksinomaan myydyn tuotteen laadusta ja määrästä sekä sen hinnasta markkinoilla. Tämä on pääsuunta palkkaluokan uudistamisessa.
Harkitse kriteerejä
Seuraavat pisteet hyväksytään lopullisten tulosten kriteereiksi rakenteen erityispiirteistä riippuen:
- tulot tuotteen myynnistä (kaupallisen tuotteen volyymi, myyntimäärä);
- tulot (netto, omavarainen, brutto);
- voitto tuotteen myynnistä (joskus tase ja netto);
- tuotekustannukset (tuotantokustannukset, välittömät kustannukset).
On erittäin tärkeää, että jokaisella suoritusindikaattorilla on erittäin selkeä määrällinen mitta. Siten kaikki rakennejaot tähtäävät sen saavuttamiseen. On syytä huomata, että markkinatalouden sopivin indikaattori on tuotteen myynnistä saatu tuotto.
Kulujen kann alta optimaalisen palkan periaate
Tämä periaate koskee perustamistapalkat määrässä, joka varmistaa yrityksen kannattavan toiminnan, työntekijöiden hyväksyttävän lisääntymisen pätevyyden ja iän mukaan. Kyseisen rahaston koko tietyssä rakenteessa riippuu useista tekijöistä. On suositeltavaa sisällyttää tähän seuraavat kohdat:
- yrityksen toimialan erikoistuminen;
- varannut markkinaraon;
- tuotteen kilpailukyky;
- teollisuuden koneellistamisen taso;
- ammattimainen ja pätevä henkilökunta;
- ulkoisen ja sisäisen erikoistumisen taso;
- menetetyn työajan suuruus;
- työkuritila;
- työntekijöiden määrä tuotantoyksikköä kohden ja niin edelleen.
Näiden tekijöiden vaikutuksen säännöllisyyden toteaminen määrällisesti antaa yrityksen johtajalle mahdollisuuden tunnistaa palkkarahaston optimaaliset arvot sekä varmistaa yrityksen kannattavan toiminnan. Tämä voidaan toteuttaa korrelaatio-regressioanalyysillä. Hän antaa sinun määrittää kvantitatiiviset indikaattorit toimintojen riippuvuudesta niihin vaikuttavista tuotantotekijöistä. On syytä huomata, että nykyaikaisissa olosuhteissa on suositeltavaa ottaa tuotteen yhden ruplan hinta kriteerifunktioksi, joka näyttää samanaikaisesti kustannukset ja tappiot (voitto).
Työn tuottavuuden ja palkankasvun suhteen periaate
Tärkeä periaate palkkasumman muodostamisessa on kasvusuhteiden suhdepalkat ja työn tuottavuus. Tässä tapauksessa jälkimmäisen indikaattorin nopeampi kasvu on positiivinen suuntaus. Jos tällaista kehitystä ei ole, rahan määrä eli palkat ylittävät jossain määrin kulutustavaroiden määrän. Joten osa rahoista jää tavaroiden kattamiseen. Tällainen tilanne johtaa rikkomuksiin kysynnän ja tarjonnan vastaavuudessa, inflaation kiihtymiseen sekä yrityksen tuotteen kilpailukyvyn heikkenemiseen markkinoilla.
On mielenkiintoista huomata, että tämä indikaattori oli yksi tärkeimmistä Neuvostoliiton hallintotalouden olosuhteissa. Valitettavasti se saa nykyään venäläisissä yrityksissä merkityksetöntä huomiota sekä rakenteiden johdon että maan hallituksen puolelta. Palkkojen kasvuvauhdin ja työn tuottavuuden suhde voidaan laskea tuottavuusindikaattorin tietyn ajanjakson kasvun suhteeksi saman ajan palkkojen kasvuun prosentteina.
Esimerkiksi jos työn tuottavuus ilman inflaatiotekijää nousi yrityksessä 6 % ja tuli 1,06:ksi ja palkkojen kasvu - 3 %, eli oli 1,03, suhde on seuraava: ST=1,06 / 1,03=1,03.
On syytä huomata, että positiivinen trendi näkyy, kun näiden korkojen suhde ylittää yhden (ST > 1). ST < 1 arvon tapauksessa yrityksen päällikön tulee kehittää tuottavuuden kasvuun tai keskipalkan alentamiseen liittyviä toimenpiteitä. On lisättävä, että kasvuyrityksen tuottavuus varmistetaan ottamalla käyttöön edistyksellisiä tuotantotekniikoita, säästämällä resursseja, nostamalla työntekijöiden pätevyyttä, vähentämällä työajan menetystä, vähentämällä aputyöntekijöiden määrää ja niin edelleen.
Loppuosa
Olemme siis pohtineet palkitsemisen järjestämisen käsitettä, olemusta, muotoja ja periaatteita. Yhteenvetona voidaan todeta, että v altion rakenteiden yksityistäminen ja tuotantomäärien vähentäminen jopa 50 % Venäjän taloudessa johti aikoinaan yleiskustannuksiin ja alityöllisyyteen monissa suuryrityksissä. Jopa sellaisissa vakaasti toimivissa rakenteissa kuin GAZ, BSZ ja ZMZ, asiantuntijoiden mukaan henkilöstömäärä on yliarvioitu kolmanneksella. Kuitenkin joustavan sosiaalipolitiikan toteuttaminen, joka perustuu vakaan työvoiman ylläpitämiseen, epätäydelliseen työviikkoon (yleensä neljä työpäivää) ja keskipalkan kasvun hillitsemiseen inflaation paineessa - kaikki tämä mahdollisti sosiaalisten konfliktien välttämisen. ja iskee. On lisättävä, että vastaavia havaittiin Komin, Kuzbassin ja Donbassin kivihiiliteollisuudessa sekä autoteollisuudessa (AZLK ja ZIL).
Nykyaikaisten organisaatioiden ja yritysten johdon on siis välttämättä noudatettava tässä artikkelissa yksityiskohtaisesti esiteltyjä ja käsiteltyjä työntekijöiden palkitsemisen keskeisiä periaatteita. Tämä antaa heille mahdollisuuden soveltaa tehokkaasti talouslakeja käytännössä sekä varmistaa henkilöresurssien kehittämisen ja työvoiman täyden lisääntymisen, mikä nykyään käytännössä onaktiivisuudella on tärkeä rooli. Kannattaa muistaa, että palkkojen järjestämisen päätehtävä on saada palkat riippuvaiseksi sekä kunkin työntekijän että koko tiimin työpanoksen laadusta. Tämä lähestymistapa sisältää jokaisen panoksen kannustavan toiminnan lisäämisen.
