Työntekijöiden motivaatiokysymys kiinnostaa melkein jokaista liikemiestä. Menestyneimmät heistä tietävät hyvin, että työntekijöitä on kannustettava ja kannustettava kaikin mahdollisin tavoin. Loppujen lopuksi ei useinkaan ole ihmisiä, jotka ovat täysin ja täysin tyytyväisiä asemaansa, jota he eivät todennäköisesti ottaneet kutsumuksestaan. Jokainen johtaja voi kuitenkin tehdä työprosessista mukavan tiimille, jotta jokainen suorittaa tehtävänsä mielellään. Viime kädessä työn tuottavuus, yrityksen kehitysnäkymät jne. riippuu tästä.
Monet yritykset järjestävät castingeja, etsivät ihanteellisia johtajia henkilökunnan kanssa, järjestävät psykologisia koulutuksia jne. Ja kaikki tämä on vain lisätäkseen työntekijöidensä kiinnostusta lopputulokseen kaikin keinoin.
Motivaatio
Kysymys henkilöstön kiinnostuksen lisäämisestä heidän lopputulokseensatyö on merkityksellistä paitsi maassamme, myös kaikkialla maailmassa. Onhan työntekijöiden onnistunut motivointi avain koko yrityksen menestykseen. Mitä tämä käsite tarkoittaa?
Työntekijöiden motivointi on sisäinen prosessi, joka tapahtuu yrityksessä. Sen tavoitteena on rohkaista jokaista tiimin jäsentä työskentelemään kohti lopputulosta.
Lisäksi työntekijöiden motivaatio on olennainen osa minkä tahansa laitoksen henkilöstöpolitiikkaa. Sen rooli johtamisjärjestelmässä on hyvin konkreettinen. Hyvin organisoidulla henkilöstön kiinnostuksen lisäämisprosessilla tällaiset tapahtumat voivat lisätä merkittävästi liiketoiminnan kannattavuutta. Jos järjestelmä on keskinkertainen, jopa parhaiden asiantuntijoiden ponnistelut mitätöidään.
Työntekijöiden motivaatio on joukko kannustimia, jotka määräävät tietyn henkilön käyttäytymisen. Eli se on tietty joukko toimia johtaj alta. Samalla työntekijöiden motivoinnin tavoitteena on parantaa heidän työkykyään sekä houkutella lahjakkaita ja päteviä asiantuntijoita ja pitää heidät yrityksessä.
Jokainen johtaja määrittelee itsenäisesti menetelmät, jotka kannustavat tiimiä aktiiviseen ja luovaan toimintaan, jonka avulla ihmiset voivat tyydyttää omia tarpeitaan ja samalla täyttää yritykselle asetetun yhteisen tehtävän. Jos työntekijä on motivoitunut, hän varmasti nauttii työstään. Hän on kiinnittynyt hänen sieluunsa ja kokee siitä iloahänelle osoitettujen tehtävien suorittamisesta. Tätä on mahdotonta saavuttaa väkisin. Mutta samalla työntekijöiden kannustaminen ja saavutusten tunnustaminen on erittäin vaikea prosessi. Se edellyttää työn laadun ja määrän sekä niiden olosuhteiden huomioon ottamista, jotka ovat edellytyksenä käyttäytymismotiivien syntymiselle ja kehittymiselle. Tässä suhteessa on äärimmäisen tärkeää, että jokainen johtaja valitsee alaisilleen oikean motivaatiojärjestelmän yritykseensä soveltaen jokaiseen heihin erityistä lähestymistapaa.
Tehtävien suorittaminen
Työntekijöiden motivaation kehittäminen on välttämätöntä tiimin jokaisen jäsenen ja koko yrityksen edun yhdistämiseksi. Toisin sanoen yritys tarvitsee laadukasta työtä ja henkilökunta - kunnollisen palkan. Tämä ei kuitenkaan ole suinkaan ainoa motivaatiojärjestelmän tehtävä. Sen suoritus mahdollistaa:
- houkuttele ja kiinnosta arvokkaita ammattilaisia;
- poistaa pätevän henkilöstön vaihtuvuutta;
- paljasta parhaat työntekijät ja palkitse heidät;
- ohjaa työntekijäedut.
Monet aloittavat yritykset eivät ole täysin tietoisia motivaatioongelmiin puuttumisen tärkeydestä. Ajattelemattomasti lähestyttäessä kannustinjärjestelmän luomista yritykseensä, he yrittävät saavuttaa asettamansa tehtävän maksamalla bonuksia yksin. Tällaiset toimet eivät kuitenkaan pysty ratkaisemaan tätä ongelmaa täysin, mikä vaatii täydellisen analyysin ja asiantuntevan ratkaisun. Tämä voidaan tehdä tutkimalla ensin kuuluisien ihmisten luomia motivaatioteorioita. Katsotaanpa niitä tarkemmin.
Maslow'n teoria
Sen kirjoittaja totesi, että tehokkaan motivaatiojärjestelmän luomiseksi yrityksen työntekijöille on tarpeen tutkia heidän perustarpeensa hyvin. Näistä hän tunnisti viisi pääluokkaa:
- Fyysinen. Nämä tarpeet ovat ihmisen halu tyydyttää fysiologinen ruoan ja juoman, levon, kodin jne. tarve.
- Turvallisuustarpeet. Jokainen meistä pyrkii saamaan luottamusta tulevaisuuteen. Samaan aikaan ihmisten on tunnettava henkistä ja fyysistä turvallisuutta.
- Sosiaaliset tarpeet. Jokainen ihminen haluaa olla osa yhteiskuntaa. Tätä varten hän hankkii ystäviä, perheen jne.
- Kunnioituksen ja tunnustuksen tarve. Kaikki ihmiset haaveilevat itsenäisyydestä, auktoriteetista ja tietystä asemasta.
- Itseilmaisun tarve. Ihmiset pyrkivät aina valloittamaan huippuja, kehittämään "minää" ja toteuttamaan omia kykyjään.
Maslow'n tarpeiden luettelo on koottu niiden tärkeyden mukaan. Joten tärkein on ensimmäinen kohta, ja viimeinen on vähiten merkittävä. Esimiehen, joka valitsee tämän kirjoittajan teorian lisätäkseen työntekijöiden motivaatiota, ei tarvitse täyttää kaikkea sataprosenttisesti. On kuitenkin tärkeää yrittää vastata ainakin jokaiseen yllä olevaan tarpeeseen.
McGregorin X- ja Y-teoria
Tämän työntekijän motivaation hallintavaihtoehdon kirjoittaja väittää, että johtaja voi hallita ihmisiä kahdella menetelmällä:
- Käyttäen "X"-teoriaa. Tässä tapauksessapää noudattaa autoritaarista hallintojärjestelmää. Tämän pitäisi tapahtua tapauksissa, joissa tiimi on erittäin epäjärjestynyt ja ihmiset yksinkertaisesti vihaavat työtään yrittäen kaikin mahdollisin tavoin poistaa itsensä tehtäviensä suorittamisesta. Siksi he tarvitsevat tiukkaa valvontaa johtaj alta. Tämä on ainoa tapa saada työ tehtyä. Pomo on pakotettu paitsi jatkuvasti valvomaan henkilökuntaa, myös rohkaisemaan häntä tunnollisesti suorittamaan hänelle osoitetut tehtävät kehittämällä ja ottamalla käyttöön rangaistusjärjestelmää.
- Käyttäen "Y"-teoriaa. Tämä työntekijöiden motivaation suunta on olennaisesti erilainen kuin edellinen. Se perustuu joukkueen työhön, joka tehdään täysin omistautuneena. Samalla kaikki työntekijät suhtautuvat vastuullisesti tehtäviensä hoitamiseen, osoittavat kiinnostusta heitä kohtaan ja pyrkivät kehittymään. Siksi tällaisia työntekijöitä tulee johtaa uskollisesti jokaista henkilöä kohtaan.
Herzberg Motivational Hygiene Theory
Se perustuu väitteeseen, että työn suorittaminen voi tuottaa ihmiselle tyydytystä tai jättää hänet tyytymättömäksi eri syistä. Ihminen saa iloa hänelle osoitettujen tehtävien ratkaisemisesta, jos lopputuloksesta tulee mahdollisuus hänen itseilmaisuun. Työntekijöiden päämotivaatio on asiantuntijoiden kehittäminen. Ja se riippuu suoraan heidän uran kasvunäkymistä, saavutusten tunnustamisesta ja vastuuntunteen ilmaantumisesta.
Mitkä ovat ne tekijät, jotka motivoivat työntekijöitä aiheuttamaan tyytymättömyyttä? Ne liittyvät puutteisiin yrityksen organisatorisessa prosessissa ja huonoihin työoloihin. Heidän listallaan ovat alhaiset palkat, epäterveellinen joukkueilmapiiri jne.
McClelandin teoria
Kirjoittajan lausuntojen mukaan kaikki ihmisten tarpeet on jaettu kolmeen luokkaan. Jokainen heistä kokee seuraavan:
- Tarve hallita muita ihmisiä ja vaikuttaa niihin. Jotkut näistä työntekijöistä haluavat vain johtaa muita. Toiset pyrkivät ratkaisemaan ryhmäongelmia.
- Tarve menestyä. Nämä ihmiset haluavat työskennellä yksin. Heillä on tarve suorittaa uusi tehtävä paremmin kuin edellinen.
- Tarve osallistua tiettyyn prosessiin. Tämän luokan työntekijät haluavat kunnioitusta ja tunnustusta. He työskentelevät mieluummin erityisissä ryhmissä.
Esimiehen on jokaisen tiimin jäsenen tarpeiden perusteella otettava käyttöön työntekijöiden motivointijärjestelmä.
Stimulaation prosessiteoria
Tämä suunta perustuu väitteeseen, että ihmisen on tärkeää saavuttaa mielihyvää ilman kipua. Tämä johtajan tulee ottaa huomioon. Tämän teorian mukaan hänen tulee rohkaista työntekijöitään useammin ja käyttää rangaistuksia mahdollisimman vähän.
Vroomin odotusteoria
Tässä tapauksessa työntekijän motivaation erityispiirre on sen tosiasian hyväksyminen, että henkilö suoriutuu mahdollisimman hyvinhänen työnsä vasta, kun hän ymmärtää, että lopputulos tyydyttää hänen tarpeensa. Tämä on ihmisten tärkein kannustin.
Adamsin teoria
Tämän kirjoittajan lausuntojen tarkoitus on, että jokaisen henkilön työstä tulee saada asianmukainen palkkio. Alimaksun tapauksessa työntekijä työskentelee huonommin, ja ylimaksun tapauksessa kaikki hänen toimintansa pysyvät samalla tasolla. Siksi jokainen tehdystä työstä tulee palkita oikeudenmukaisesti.
Suora ja epäsuora motivaatio
On olemassa lukuisia tapoja, joiden avulla voit lisätä tuottavuutta vaikuttamalla työntekijöiden tiimiin. Käytetystä muodosta riippuen motivaatio voi olla suoraa tai epäsuoraa. Ensimmäisessä tapauksessa työntekijä tietää hyvin, että hänen nopeasti ja tehokkaasti suorittamansa tehtävä palkitaan lisäksi.
Epäsuora motivaatio on jatkuvaa stimuloivaa toimintaa, jonka avulla voit uudistaa henkilön kiinnostuksen tehtäviensä suorittamiseen ja saada häneen tyytyväisyyttä hänelle annetun tehtävän suorittamisen jälkeen. Tässä tapauksessa jokaisella tiimin jäsenellä on lisääntynyt vastuuntunto, mikä tekee johdon valvonnan tarpeettomaksi.
Suora motivaatio voi puolestaan olla aineellista (taloudellista) ja ei-aineellista. Tarkastellaanpa näitä luokkia tarkemmin.
Aineellinen motivaatio
Joskus yritysjohtajat ovat vakuuttuneita siitä, että tehokkain kannustinjokaisesta työntekijästä on hänen saamansa palkan määrä. Mutta itse asiassa se ei ole. Jos tarkastellaan niitä ihmisten tarpeita, jotka Maslow kuvaili teoriassaan, käy selväksi, että raha voi tyydyttää vain kaksi ensimmäistä niistä. Siksi organisaation työntekijöiden motivointijärjestelmä, joka mahdollistaa asiantuntijoiden kiinnostuksen lisäämisen vain korkealla palkalla, on tehoton. Kyllä, se lisää ihmisten tuottavuutta, mutta ei pitkään. Yleensä tämä ajanjakso kestää enintään 3-4 kuukautta. Sen jälkeen asiantuntijat tuntevat tyytymättömyyttä kaikkiin muihin tarpeisiin, jotka ovat korkeammalla tasolla kuin fysiologiset ja turvallisuuskysymykset.
Millä aineellisilla tavoilla työntekijöitä motivoida? Niitä on vain kolmea tyyppiä, jotka sisältävät erilaisia henkilöstön taloudellisia kannustimia sekä sakkoja myöhässä tai virheellisesti suoritetuista tehtävistä.
Työntekijöiden motivointimenetelmät ovat heidän luettelossaan:
- käteispalkinnot;
- ei-rahalliset palkinnot;
- rangaistusjärjestelmä.
Palkinto huomioidaan:
- lisät ja bonukset;
- palkkojen nousu;
- etuudet ja sosiaalivakuutus;
- prosenttiosuus myynnistä;
- käteispalkkiot ylisuorituskyvystä;
- suuret alennukset yrityksen tuotteista tai palveluista.
Esimerkiksi enn alta suunnitellun suunnitelman ylitäytäntöönpanosta kertyneet rahapalkkiot ovat erinomainen motivaatio työntekijöillemyyntiosasto.
Tämän lisäksi taloudellinen kannustin on palkkio, joka kuuluu tietyn kilpailun voittamisesta. Esimerkiksi työntekijä edusti yritystä arvokkaasti meneillään olevassa toimialan kilpailussa alueella, maassa tai maailmassa. Samanaikaisesti asiantuntija otti palkinnon, josta yhtiön johto palkitsi hänet suurella bonuksella.
Muihin kuin rahallisiin palkkioihin sisältyy sosiaalisten yritysprojektien toteuttaminen:
- alennusten antaminen tai järjestön tilojen ilmainen käyttö (päiväkodit, klinikat jne.);
- mahdollisuus rentoutua yrityksen ostamalla kupongilla sanatorioissa, lepokodeissa tai terveysleireillä (yrityksen työntekijöiden lapsille);
- lippujen tarjoaminen erilaisiin kulttuuritapahtumiin;
- pätevyyden parantaminen tai koulutuskurssille osallistuminen organisaation kustannuksella;
- palkkaisen vapaa-ajan tai poikkeuksellisten vapaapäivien tarjoaminen;
- suunta ulkomaan työmatkoille;
- hyvin varusteltu työpaikka.
Epämiellyttävämpi luokka kaikenlaisista aineellisista työntekijöiden motivaatioista on yrityksessä käyttöön otettu sakkojärjestelmä. Näitä ovat:
- rahalliset rangaistukset tietylle joukkueen jäsenelle, jotka määrätään hänen myöhästymisestä, tehtävän suorittamatta jättämisestä ja muista hallinnollisista rikkomuksista;
- bonuksien peruuttaminen kaikilta työntekijöiltä tietyn ajanjakson suunnitelman laiminlyönnistä;
- ns. rangaistustuntien käyttöönotto.
Käytettäessä rangaistusta yhtenä keinona motivoida työntekijöitä esimiehen on muistettava, että tällaisen tapahtuman päätehtävänä on estää tiettyjä toimia, jotka voivat vahingoittaa yritystä tietyllä tavalla. Työntekijä, joka ymmärtää, että jos hän ei täytä suunnitelmaa, hän saa varmasti sakon, hän alkaa ottaa enemmän vastuuta työstään.
Tulee kuitenkin muistaa, että rangaistusjärjestelmä on tehokas tapauksissa, joissa se ei ole kosto työntekijän virheestä. Sakkojen pitäisi mitata psyykkistä vaikutusta henkilöön. Yksi esimerkki tällaisesta työntekijöiden motivaatiosta on iskulause, jonka mukaan työntekijän on noudatettava yrityksen sääntöjä voidakseen tuntea olonsa mukavaksi. Samanaikaisesti tällaisten sääntöjen noudattamatta jättämisestä tulisi rangaista tehdyn rikoksen tason mukaisesti.
Riittääkö pelkkä ihmisten pelotteleminen sakkoilla? Työskentelevätkö he sen jälkeen asianmukaisella omistautumisella? Ei! Tällaista järjestelmää tulisi soveltaa vain, jos se liittyy läheisesti palkkioihin, bonuksiin ja kannustimiin. Johtajan on tärkeää löytää keskitie toimiakseen oikeudenmukaisesti, palkitsemalla onnistumiset ja rankaisemalla epäonnistumista.
Aineeton motivaatio
Tätä menetelmää tulisi soveltaa myös yrityksen työntekijöiden kannustamiseen. Hän sallii heidän tulla töihin samalla kun hänellä on aito halu voittaa kilpailevat yritykset kaikessa.
Mikä on työntekijöiden aineellinen motivaatio? Hän onon joukko tehokkaita henkilöstön kannustusmuotoja ja -tyyppejä, jotka ovat:
- kiitokset onnistumisista ja niiden julkisesta tunnustuksesta;
- uranäkymä;
- mukava ilmapiiri tiimissä ja koko organisaatiossa;
- pitää kulttuuritapahtumia ja yritystapahtumia;
- onnittelut työntekijöille heille merkittävien päivämäärien johdosta (hyvää syntymäpäivää, hääpäivää, vuosipäivää);
- motivaatiotapaamisten pitäminen;
- arvata palkintoja ja ammattikilpailuja;
- ottamalla asiantuntijoita mukaan strategiseen päätöksentekoon.
Työntekijöiden aineeton motivaatio ymmärretään myös palautteena esimiesten vastauksena työntekijöiden väitteisiin, toiveisiin jne.
Muut kannustimet
Mihin muihin toimenpiteisiin johtaja voi ryhtyä lisätäkseen työn tuottavuutta yrityksessä? Tätä varten on olemassa sellaisia menetelmiä työntekijöiden motivoimiseksi kuin:
- Sosiaalinen. Ihminen tajuaa olevansa osa tiimiä ja olennainen osa koko mekanismia. Tämä saa hänet pelkäämään pettää kollegansa. Tämän estämiseksi hän tekee kaikkensa voidakseen suorittaa hänelle osoitetun tehtävän mahdollisimman laadukkaasti.
- Psykologinen. Yrityksen johtajan tulee myötävaikuttaa ystävällisen ilmapiirin luomiseen tiimissä. Hyvät suhteet yrityksessä johtavat siihen, että ihminen menee mielellään töihin ja osallistuu tuotantoprosessiin. Näin tehdessään hän saa psykologista tyydytystä.
- Työ. Tämä stimulaatiomenetelmäon suunnattu työntekijän itsensä toteuttamiseen.
- Ura. Tässä tapauksessa uralla eteneminen on hyvä motiivi.
- Sukupuoli. Työntekijän motivaatio tässä tapauksessa on hänen kyvyssään esitellä omia onnistumisiaan ja onnea muille.
- Koulutus. Tätä menetelmää sovellettaessa halu tehdä työtä ilmenee, kun ihminen haluaa oppia, kehittyä ja saada koulutusta.
Tehokkaan tuloksen saavuttamiseksi työntekijöiden motivaatiojärjestelmä tulee rakentaa siten, että siinä käytetään kaikkia henkilöstön stimulointimenetelmiä kompleksissa, jonka avulla yritys voi saada hyvän vakaan voiton.
Motivaatiotasot
Jokainen ihminen on epäilemättä yksilöllinen. Joten joukkueessa tulee aina olemaan uratekijöitä, joille uraportaiden kiipeäminen on elämässä erittäin tärkeää. Toiset pitävät parempana muutoksen ja vakauden puutetta. Esimiehen tulee ottaa tämä huomioon kehittäessään työntekijöiden motivointijärjestelmää. Eli jokaisen on löydettävä oma lähestymistapansa.
Tänään yrityksen työntekijöiden toimintaan on kolme motivaatiotasoa. Hän tapahtuu:
- Räätälöity. Tällaisella motivaatiolla työntekijöille tarjotaan kunnolliset palkat. Maksujen suuruutta laskettaessa on otettava huomioon työntekijälle ominaiset taidot ja kyvyt. Alaisen on ymmärrettävä, että jos hän suorittaa hänelle osoitetut tehtävät laadukkaasti ja oikea-aikaisesti,kiipeää varmasti uraportaat.
- Komento. Tällaisella motivaatiolla yhden asian yhdistämä tiimi toimii tehokkaammin. Tässä tapauksessa jokainen tiimin jäsen ymmärtää, että koko ryhmän menestys riippuu suoraan hänen työnsä tuloksista. Joukkueen motivaatiota kehitettäessä on tärkeää ymmärtää, että tiimin sisällä vallitsevan ilmapiirin on ehdottomasti oltava ystävällinen.
- Organisaatio. Tässä tapauksessa yrityksen tiimin tulee olla yhtenäinen järjestelmässä. Samalla ihmisten on ymmärrettävä, että heidän tiiminsä on yksi mekanismi. Kaikki suoritettu työ riippuu suoraan kunkin työntekijän toimista. Yrityksen ylläpitäminen tällä tasolla on yksi johtajan vaikeimmista tehtävistä.
Motivaatiojärjestelmän systemaattisen lähestymistavan järjestäminen
Kuinka toteuttaa työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen tähtääviä toimia? Tätä varten sinun on muistettava, että motivaatio on järjestelmä, joka koostuu viidestä peräkkäisestä vaiheesta. Katsotaanpa niitä tarkemmin.
- Ensimmäisessä vaiheessa tunnistetaan henkilöstön motivaatioon liittyvät ongelmat. Tätä varten johtajan on suoritettava asianmukainen analyysi. Tarvittavien tietojen saaminen on mahdollista anonyymien kyselylomakkeiden avulla, jotka paljastavat alaisten tyytymättömyyden syyt.
- Toisessa vaiheessa joukkuetta johdetaan ottaen huomioon analyysin aikana saadut tiedot. Samalla johtajan on tehtävä tiivistä yhteistyötä alaistensa kanssa. Tutkimusaineiston perusteella on tarpeen ottaa käyttöön menetelmiä, kutenjotka voivat tuoda lisäarvoa yritykselle. Yksi esimerkki työntekijöiden motivaatiosta tässä vaiheessa on työpäivän muutos, jos suurin osa asiantuntijoista ei ole samaa mieltä nykyisen kanssa.
- Kolmannessa vaiheessa sillä on suora vaikutus työntekijöiden käyttäytymiseen. Mutta suorittaessaan toimia motivaatiojärjestelmän kehittämiseksi, johtajan on hyväksyttävä kritiikki ja maksettava työntekijöille oikea-aikainen palkkio. Lisäksi pomon tulee osoittaa oikeaa käytöstä itseään ja siten opettaa työntekijöilleen saman.
- Neljännelle vaiheelle on ominaista toiminta, jonka tavoitteena on parantaa yrityksen olemassa olevaa motivaatiojärjestelmää. Tänä aikana otetaan käyttöön ei-aineellisia tapoja kannustaa työntekijöitä. Työntekijät on saatava vakuuttuneiksi työn tuottavuuden lisäämisen tärkeydestä. Esimiehen on "sytytettävä" jokainen alainen ja löydettävä heistä yksilöllinen lähestymistapa.
- Viidennessä vaiheessa työntekijöiden pitäisi saada ansaittu palkkio työstään. Tätä varten jokainen yritys kehittää oman kannustin- ja palkkiojärjestelmän. Kun tiimi ymmärtää, että sen ponnistelut eivät jää palkitsematta, se alkaa toimia entistä tuottavammin ja paremmin.
Esimerkkejä ja tapoja motivaatioon
Tavoimia työntekijöiden aktiivisuuden lisäämiseksi työssä on melko paljon. Ennen niiden toteuttamista johtajan tulee kuitenkin pohtia, mitkä menetelmät ovat sopivia.hänen yritykselleen.
Parhaita motivointimenetelmiä ovat seuraavat:
- Palkka. Se on voimakas motivaattori, joka pakottaa työntekijän suorittamaan hänelle uskotut tehtävät laadukkaasti. Alhaisilla palkoilla se ei todennäköisesti tyydytä työntekijää, joka ei todennäköisesti anna kaikkensa.
- Ylistys. Jokainen tunnollisesti työnsä suorittava työntekijä haluaa varmasti kuulla hyväksynnän sanoja. Johtajan on säännöllisesti analysoitava asiantuntijoiden tehtävien suorittamista, mutta ei haukkua kiitosta. Tällä menetelmällä pomo voi lisätä merkittävästi henkilöstön tuottavuutta kuluttamatta penniäkään.
- Soita nimellä. Säilyttääkseen jatkuvasti johtajan auktoriteettia hänen on tunnettava työntekijänsä nimeltä. Ihmisen puhuminen muulla kuin sukunimellä on kunnioituksen osoittamista häntä kohtaan. Tässä tapauksessa alainen tajuaa olevansa johtajan arvostama henkilö.
- Lisälepo. Tämän menetelmän avulla voit kannustaa ihmisiä tekemään työnsä paremmin ja nopeammin. Siten voidaan toteuttaa esimerkiksi sellaisten osaston työntekijöiden motivointi, jotka eivät ole suoraan yhteydessä asiakkaisiin. Viikon tulosten perusteella parhaan tuloksen tehnyt joukkueen jäsen voi lähteä kotiin aikaisemmin perjantaina. Tämän menetelmän käyttö aiheuttaa innostusta alaisten keskuudessa ja jokaisen halun tulla voittajaksi.
- Kasvunäkymä. Ihmisten pitäisi ymmärtää, että työnsä laadulla ja nopeudella he tekevät sensaavuttaa kiivetä yrityksen tikkaat. Tällainen mahdollisuus ei voi motivoida pahemmin kuin aineellinen palkinto.
- Mahdollisuus tulla kuulluksi ja sanoa mielipiteesi. Jokaisen asiantuntijan on tärkeää tietää, että hänen mielipiteensä huomioidaan ja sitä kuunnellaan.
- Palkittava. Kun jokin ikimuistoinen päivämäärä tulee, työntekijöiden on suositeltavaa antaa lahjoja. Tällainen huomion merkki voi olla tavallinen muistoesine, johon kaiverrus tehdään. Tällaisen ikimuistoisen lahjan ihminen muistaa loppuelämänsä.
- Kunnialautakunta. Valokuvien sijoittaminen siihen viittaa aineettomiin motivointimenetelmiin, jotka lisäävät huomattavasti työn tuottavuutta. Organisaatio sijoittaa tällaiselle taululle kuvia tiiminsä parhaista työntekijöistä. Näin voit luoda tuotantokilpailun k altaisen suunnan, jonka avulla voit kannustaa henkilöstöä parantamaan suorituskykyä.
- Tarjoaa mahdollisuuden työskennellä kotoa käsin. Tämä motivointimenetelmä sopii vain tietyille yrityksille. Siinä tapauksessa, että toimistotyöntekijän on tehtävä rutiinityötä, hän voi tehdä sen poistumatta talonsa seinistä. Pääehto tälle on tehtävän laadullinen suorittaminen.
- Yritystapahtumat. Monet yritykset järjestävät juhlia suurten juhlapäivien kunniaksi. Tällaisissa juhlissa läsnä olevat ihmiset rentoutuvat, heidän kommunikointinsa tapahtuu epävirallisessa ympäristössä. Yritystapahtumat auttavat työntekijöitä olemaan hajamielisiä ja osoittavat myös, että yritys välittää työntekijöistään.
- Julkinen kiitollisuudenilmaisu. Johtajan täytyykehu työntekijää paitsi henkilökohtaisesti. Olisi hienoa, jos se tapahtuisi julkisesti. Tällaisen idean toteuttaminen on mahdollista monin eri tavoin. Esimerkiksi parhaan työntekijän julkistaminen median, radion tai yritykseen asennetun kaiuttimen kautta. Tällainen ylistys motivoi muita työntekijöitä tekemään paljon parempaa, jotta mahdollisimman monet saavat tietää heidän menestyksestään.
- Motivaatiotaulu. Tämä menetelmä on yksinkertainen, mutta erittäin tehokas. Idea toteutetaan asettamalla esittelytaululle kaavio kunkin tuotantoprosessin osallistujan tuottavuudesta. Tällä tavoin myös myyntihenkilöstöä voidaan motivoida. Jokainen tiimin jäsen näkee heti, kumpi toimii paremmin, ja hänellä on halu tulla itse johtajaksi.
- Ideapankin muodostuminen. Se voidaan luoda organisaatiossa sähköisen laatikon muodossa. Jokaisella on mahdollisuus lähettää kirjeensä ehdotuksineen. Tämän lähestymistavan ansiosta työntekijät tuntevat varmasti itseään.
